viernes, 21 de octubre de 2022

 

Cuanta verdad en este articulo


Lo que las personas con discapacidades invisibles quieren que todos sepan

Ilustración de una mujer con altavoz.

Una mujer con síndrome de Ehlers-Danlos y autista nos da una serie de recomendaciones para poder apoyar a quienes viven con alguna condición que no es visible, pero que si necesitan apoyos.

Cuando se vive con una discapacidad no tan visible o poco conocida, la vida puede hacerte sentir la soledad, en parte porque nuestros amigos y nuestra familia no siempre saben cómo es nuestra experiencia en el mundo. 

Cuando se vive con una discapacidad invisible se puede sentir simultáneamente la carga del capacitismo (que es la discriminacion en contra de la gente con discapacidad) que existe en el mundo y, al mismo tiempo, el de tener que explicar cómo es la discapacidad con la que vivimos y educar a otras personas al respecto. 

Yo, Alaina Leary, tengo síndrome de Ehlers-Danlos, un trastorno del tejido conectivo y también soy autista. Estas discapacidades no son inmediatamente perceptibles para las personas cuando me conocen.

Si eres amigo, pariente o compañero de alguien con una discapacidad no visible aquí te dejo unas cuantas cosas que es importante conocer. 

Cuando se entiende esto, resulta más fácil para los miembros de una comunidad con discapacidad conectar con otras personas, ya que eso significa que no tenemos que dedicar tanto tiempo y energía a dar explicaciones básicas de cómo nos percibe el mundo y de cómo nos trata.

  1. La discapacidad no es inherentemente negativa

Así es, ¡la discapacidad no es algo malo! Wendy Lu, la premiada editora y escritora que vive con parálisis bilateral de las cuerdas vocales, reflujo gastroesofágico, migraña y ansiedad, dice: “Vivo con varias discapacidades y tengo una carrera muy satisfactoria, una pareja que me apoya, y una vida plena. Todas esas cosas son compatibles con la discapacidad a diferencia de lo que nos han hecho creer desde niños”. 

Muchas personas con discapacidad también experimentan el gozo, el orgullo y el derecho a vivir en una comunidad según sus discapacidades. 

Una de las cosas que más me gustan de vivir con autismo, tal como lo dijo Julia Bascom en su blog Just Stimming, es la alegría que me proporciona mi relación con el mundo. Aunque es difícil ser autista en un mundo capacitista y que no está diseñado para mí, nunca me siento más feliz o más alineada con mi verdadero ser como cuando estoy realizando mis comportamientos autoestimulatorios, sacudiendo las manos o los pies para regular mis sentidos cuando veo el hermoso follaje de los árboles de Nueva Inglaterra durante el otoño.  

Como soy autista, tengo una experiencia sensorial rica e increíble del mundo, y no todo es negativo, como sucede cuando las luces son demasiado brillantes o cuando los ruidos me provocan dolor. 

“Como soy autista, tengo una experiencia sensorial rica e increíble del mundo, y no todo es negativo”.

En ocasiones me pierdo en la brillantez del confeti cuando cae al suelo o en la sensación de la música que hace vibrar mis huesos. Es un sentimiento que no se compara con nada, y en esos momentos, me siento más agradecida que nunca por vivir en el mundo de una persona con autismo.

Ilustración de una mujer iluminada por la luz de una puerta entre abierta.
  1. Nuestras discapacidades no dejan de ser parte de nuestras vidas

Kelly Dawson, escritora, consultora de medios y activista en favor de las personas con parálisis cerebral lo explica muy bien cuando dice: “la vida con discapacidad es la marea constante de mi vida. Las personas piensan que la discapacidad es algo que sólo importa cuando se nota. Hay muchas cosas en la vida que sólo puedo experimentar porque vivo con una discapacidad” 

Las personas con discapacidad somos más que únicamente eso pero siempre está presente en nuestras vidas y aparece cada vez que tomamos una decisión. Simplemente uno no puede “apagar” la discapacidad porque resulta conveniente. 

“Uno no puede “apagar” la discapacidad porque resulta conveniente” 

Mis discapacidades son la marea constante de mi vida, lo que quiere decir que en mi vida diaria, las discapacidades siempre se tienen que tomar en cuenta. 

En cosas tan sencillas como hacer planes con un amigo, la discapacidad siempre afecta: hay que investigar cómo llegar a un lugar y averiguar antes sobre la accesibilidad ahí donde vayamos y tengo que considerar el clima, mi propio dolor y el nivel de fatiga del día y considerar los medicamentos o los apoyos para la movilidad que tengo que procurarme. Si decido ir de paseo con un amigo a un campo de girasoles tal vez lleve mi bastón porque voy a estar de pie mucho tiempo y probablemente lleve agua y medicina por si la necesito. Además tengo que hacer mi plan de comida y descanso del día.

  1. Lo “normal” no existe

Esta es otra de las cosas que puso de relieve la pandemia del Covid-19. No existe una forma normal de ser, ya que la vida siempre puede cambiar a causa de una serie de factores. Lo mismo sucede cuando vives con una discapacidad.

“La discapacidad me enseñó que no hay una forma ‘normal’ de ser”, explica Lu. “Vivir con una discapacidad no es una experiencia estática. Es dinámica y siempre cambia. Algunos días son muy buenos y otros son más difíciles”.

No solo no existe algo normal con lo que nos podamos comparar, pero tampoco lo hay para ninguna persona sin discapacidad. 

Hay días y semanas en los que los síntomas de mi síndrome Ehlers-Danlos son más evidentes y difíciles de ignorar, y no siempre son predecibles. Puedo tener una crisis y no saber por qué razón o por ninguna razón, y puedo terminar más cansada o con más dolor de lo que esperaba. En ocasiones tengo que cancelar o ajustar mis planes para acomodar mis discapacidades.

“Creo que vivir con discapacidad significa ser amable con tu cuerpo”, agrega Dawson. “Se trata de entender que en ocasiones no va a funcionar como quisiera”.

“Vivir con discapacidad significa ser amable con tu cuerpo”,

  1. La vida pública no está diseñada para la discapacidad

Cuando vives con discapacidad te mueves por el mundo con el conocimiento inherente de que los espacios públicos no están diseñados para ti. Los transportes públicos (aviones, trenes, camiones) y los aeropuertos o estaciones de Metro no son siempre fáciles de usar, o tal vez ni siquiera sean accesibles Te puedes topar con un restaurante al que ni siquiera puedes entrar, o en el que no te puedes sentar o tal vez no puedes usar el baño cuando estás allí.

“La vida pública no se hizo para dar cabida a la discapacidad”, dice Dawson. “Tenemos una noción del mundo que nos rodea y no creo que mucha gente sin discapacidad la tenga. El entorno se pierde simplemente porque los lugares se hicieron para que ellos los usen como quieran”.

Si vives con una discapacidad, tu vida siempre se ve afectada por la falta de accesibilidad en los lugares públicos. Cada vez que voy a un concierto con un amigo sin discapacidad me doy cuenta de que el entorno puede ser para ellos un espacio que nunca será para mí porque yo siempre estoy preocupada por la accesibilidad. 

“Si vives con una discapacidad, tu vida siempre se ve afectada por la falta de accesibilidad”

¿Habrá espacios o asientos por si me canso? ¿Será muy difícil usar un baño rápidamente si lo necesito? ¿Qué tan complejo será tener acceso a mis medicinas?, ¿me permitirán el acceso con ellas al evento y con mi apoyo de movilidad? ¿Qué tan rápido podré conseguir agua si la necesito por si tengo sed o si necesito tomar mis medicamentos de emergencia?

Estas no son preguntas prioritarias para las personas que viven sin discapacidad, así que pueden ir a cualquier concierto o evento grande sin preocuparse por las instalaciones. 

Debido a que los espacios públicos no siempre están diseñados para ser accesibles, a mí siempre me toca investigar y preguntar para entrar a cualquier lugar.  

Cuando las personas sin discapacidad van con sus amigos con discapacidad a un espacio público o a un evento, podría servir de mucho que piensen con antelación en la accesibilidad. Cuando un amigo me dice que podemos llegar a algún lugar en transporte público, me da a entender que sabe lo que es salir conmigo a un espacio público, que hizo su investigación y que sabe que tal vez necesito tomar el transporte para ir a un lugar.  

Hay algunos ejemplos de lo que las personas sin discapacidad pueden hacer para ser proactivos cuando salen con alguien con discapacidad: averiguar si hay acceso para silla de ruedas, escaleras, closed caption, si hay servicio para personas con discapacidad visual, si hay variedad de menú, si hay mucho ruido en el entorno, o si el baño es accesible.

  1. Tenemos que pensar si ya estamos listos para hablar de nuestras discapacidades

Si tu discapacidad no es evidente, entonces ya sabes lo que es estar en la situación de hablar con alguien sobre ella cuando recién lo conoces. 

Si tengo un nuevo amigo o un nuevo trabajo o participo en algún evento público, me enfrento al dilema de mencionar mi discapacidad. Con frecuencia depende de si necesito un lugar especial como en un lugar de trabajo o en un evento o si quiero acercarme a alguien, y en este caso estoy consciente de que para continuar una amistad se necesita tener un conocimiento básico de mi discapacidad.

Esto puede complicarse para una persona con una discapacidad no visible o poco evidente, porque no siempre se le pregunta directamente sobre sus experiencias con la discapacidad y se nos asume como alguien sin discapacidad. 

Cuando uso el bastón la dinámica cambia y las personas asumen que vivo con discapacidad y a veces me preguntan por ella y a veces no. Si no uso bastón, casi nunca me consideran  alguien con discapacidad porque soy joven y no me veo diferente.

“Ya que tengo discapacidades visibles e invisibles, por lo general la gente asume que mi discapacidad física visible es la única que existe”, dice Lu. “Nuestra definición de discapacidad es bastante estrecha y suele excluir condiciones médicas que casi son invisibles: dolor crónico, diabetes, enfermedad mental, cáncer”.

Con frecuencia, sacar a relucir una discapacidad puede implicar un riesgo. Sé que cuando le digo a alguien que vivo con discapacidad, la dinámica entre ambos puede cambiar: o deciden no molestarse en tratar de continuar con la amistad o que no vale la pena que yo participe en un evento. Es bueno que cuando les hablo de mi discapacidad, los amigos no me abandonan, y siguen con nuestro planes para que yo vea que nuestra relación no ha cambiado. Si no cambian el tema de inmediato y me hacen preguntas al respecto como “¿puedo hacer algo para que nuestros planes sean más accesibles para ti en el futuro?” Eso me demuestra que se preocupan por mi discapacidad pero no van a armar un alboroto.

Texto escrito por Alaina Leary 

jueves, 20 de octubre de 2022

paralisis cerebral

 

Es muy importante saber que la discapacidad no te hace menos y tiene distintos origenes Uno de ellos y que me toca vivir, es por accidente  A los 18 en plena juventud  me cambio todo de todo Pero SI se puede De la mano de Dios o hay imposibles.
Excelente articulo

https://www.linkedin.com/posts/sergiogarciakabande_salud-mental-y-discapacidad-por-accidente-activity-6988957114006204416-i4Z5?utm_source=share&utm_medium=member_desktop

viernes, 14 de octubre de 2022

La tecnologia que sirve para evitar la discriminacion

 


¿Discriminación laboral? Hay tecnología que la combate desde la raíz

Usuaria en silla de ruedas viendo a un compañero de trabajo.

Gracias a la Inteligencia Artificial, las empresas pueden evitar la discriminación desde el momento en que reciben las solicitudes de empleo o las hojas de vida de las y los aspirantes.

No todo en la pandemia resultó negativo. En materia laboral hubo avances que nadie esperaba, como una menor discriminación desde el momento en que las empresas reciben las solicitudes de las y los aspirantes porque, al trabajar a distancia, los reclutadores dejaron de enfocarse en las condiciones físicas o geográficas de las personas.

Ya desde 2018, las y los reclutadores contaban en México con el software SherlockHR, que con tecnología innovadora les ayuda a filtrar los currículums a partir de las habilidades y conocimientos. Pero durante la pandemia, su uso aumentó en un 200 por ciento en beneficio de las personas con discapacidad, según publica el diario Reporte Índigo.

jueves, 13 de octubre de 2022

Para facilitar la autoidentificacion de las Discapacidades

 

Is Your Company Using 5 Critical Practices to Increase Disability Self-Identification Rates

The 2018 Disability Employment Tracker is now open for enrollment. Complete the free and confidential survey by March 1, 2018 to receive a complimentary benchmarking Scorecard.


Completion of the Tracker is a requirement to be considered for the 2018 DiversityInc Top 50 and to compete for the 2018 NOD Leading Disability Employer SealStart today: NOD.org/tracker

More and more American businesses share a goal to increase the number of employees with disabilities within their workforce, driven by motivators like competition for top talent, achieving a competitive advantage through diversity, compliance with federal regulations, or all three. As a result, increasing disability self-identification rates among new and existing employees with disabilities has become a priority to many human resources and diversity & inclusion teams.

Yet, at the National Organization on Disability (NOD), we’ve seen that despite making strides in implementing disability inclusion policies and practicesmany companies still struggle to see their percentage of employees who identify as having disabilities rise.

So, as we analyzed the data gained from our 2017 Disability Employment Tracker, the National Organization on Disability’s confidential, annual survey of corporate disability inclusion policies and practices, we aimed to find out what differentiates companies that have been successful at building disability-strong workforces from those that have not.

As we pored over the 2017 Disability Employment Tracker results, which measure practices and outcomes of more than 175 companies that together employ more than 10 million workers, across a range of industries, we sought to discover what companies with an above average percentage of employees had in common.

We uncovered five practices shared by high achieving companies that reported a disability workforce representation of 4% or more:

  1. Strategy & Metrics. Senior leaders discuss and publicly promote overall diversity. Further, they have a plan of action for improving disability inclusion practices that is driven by a disability champion who is accountable to advance this strategy.
  2. Climate & Culture. Priority is given to creating employee/business resource or affinity groups that are specific to disability. Moreoverand this is criticalthese groups have annual budgets that allow them to take visible and impactful action.
  3. Recruiter Training. Recruiters, who are on the front line in the pursuit of employees with disabilities, are trained in, and know how to find and use the company’s accommodation process. This helps ensure candidates gain access to the supports needed to be successful and land the job.
  4. People Practices. HR teams are trained to proactively ask new hires if they need an accommodation in the post-offer and pre-employment stages. This ensures that there are no gaps in providing support to employees with disabilities from day one, and goes a long way to protect the employee experience. These “moments of truth” can make or break how the employee feels about their new employer, which, ultimately, affect retention and turnover rates.
  5. Workplace & Technology. As new facilities are built, universal design principles, a set of guidelines that ensure environments, processes, policies, technologies and tools work for people of every ability, are routinely applied.

Companies struggling to attract and keep talent with disabilities should reexamine their efforts against these key practices, which the Tracker results found are correlated to successful workforce outcomes, to identify opportunities for improvement. Without this foundation, companies may struggle to see disability self-identification rates rise.

While the research does show a lot of effort and hard work on the part of employers to advance disability inclusion practices, ultimately, we are not seeing significant increases in disability inclusion in the American workforce. On average, we found the workforce representation of people with disabilities was 3.2%well below the target of 7% set by the Department of Labor for those companies that do business with the federal government. When you consider that one in five Americans has a disability, the gap is striking.

Admittedly, finding the right workers in any labor poolespecially one not yet fully familiar to many employersmay demand some skills and types of effort that are out of the ordinary. Recruiters and hiring managers need to know where to source this talent, and how to address the needs of candidates with disabilities in the pre-offer stage.

A cross-departmental effort, including representatives from IT, Facilities, Legal and HR, is needed to provide comprehensive accommodations in a reasonable amount of time, so employees with disabilities can be successful on the job. Most importantly, leaders must create a culture of trust and open communication to engender a spirit of ‘disability pride’ where employees with disabilities feel welcomed and supported in order to perform, produce and progress. Doing so, will create an employee cohort that will surely be among the most engaged, committed and productive.

The National Organization on Disability, the national leader in helping business tap the disability labor pool, offers companies a complete set of solutions, including benchmarking, program design and planning, and customized local hiring engagements. Our employment experts make the journey with companies, from initial exploration through stage after stage of improvement, all the way to success.

We’ve partnered with over a dozen Fortune 500 companies, like EYKaiser PermanentePrudential Financial, PwCSodexo, and Toyota to help them advance their disability inclusions efforts to the next level.

For American businesses that prioritize disability inclusion the benefits are many. Employees with disabilities are a rich supply of talent, ready to be tapped, at a time when talent is at a premium, and the employers who hire from this pool consistently rank employees with disabilities among their best, most dedicated workers, with some of the lowest rates of turnover.

Furthermore, research has shown that the vast majority of consumers prefer to buy from companies who hire people with disabilities, and Americans with disabilities and their friends and families constitute a huge and growing consumer segment with over $3.9 trillion in disposable income.

To start the free and confidential Disability Employment Tracker today, visit www.NOD

lunes, 3 de octubre de 2022

Contratar personas con discapacidad: beneficios y ventajas

 Excelente informacion

Contratar personas con discapacidad: beneficios y ventajas

Beneficios de contratar personas con discapacidad

La Ley General de la Discapacidad (LGD) exige a las empresas de más de 50 trabajadores la obligatoriedad de incorporar un porcentaje de empleados con discapacidad no inferior al 2%. Sin embargo, el espíritu de esta normativa no ha de ser la imposición, sino la constitución de un trampolín hacia la normalización de las personas con discapacidad en el mercado laboral ordinario. ¿Quieres contratar personas con discapacidad? las empresas que optan por crear empleo para personas con discapacidad descubren otras muchas ventajas, más allá del mero cumplimiento de ley:

1) Política de Recursos Humanos más abierta a la Diversidad.  Es un error de partida limitar el talento a un perfil determinado. La estrategia de selección debe centrarse en competencias profesionales, en habilidades, actitudes y valores, en definitiva, en talento y no en etiquetas. La diversidad de competencias, experiencias y visiones constituye una oportunidad para las empresas, que deben centrarse en atraer a los mejores en lugar de en aspectos extrínsecos al talento (edad, género, discapacidad, origen, etc).  Así, y de forma natural, la contratación de personas con discapacidad refuerza la política de Diversidad de las compañías, dando como resultado una cultura corporativa abierta, sin prejuicios, en sintonía con la sociedad y, por tanto, más competitiva.

2) Mejora del clima laboral. Tras más de 15 años integrando en el mercado laboral a personas en riesgo de exclusión, la Fundación Adecco ha constatado que la diversidad mejora el clima laboral de las organizaciones, enriqueciendo al capital humano en su conjunto y despertando en la plantilla el orgullo de pertenencia, al sentirse afortunados de trabajar en una compañía que fija la atención en el talento de las personas y no en aspectos externos y/o superficiales.

3) Incremento de la competitividad. Las empresas tienen el reto de identificarse con la sociedad, sus valores y diversidad. Incorporar personas con discapacidad a los equipos – un sector  que representa el 10% de la población- fortalece esa identidad y tiene un retorno positivo para la empresa, haciendo que conecte mejor con un creciente público potencial. En definitiva, incrementando su competitividad.

4) Refuerzo de la Responsabilidad Social Corporativa (RSC). La contratación de personas con discapacidad constituye un elemento a poner en valor en las políticas de RSC de las empresas. No sólo por los atributos de su cultura corporativa, citados en el primer punto, sino porque refleja su contribución a una sociedad más ecuánime, integradora e igualitaria. De este modo, la empresa refuerza su imagen y reconocimiento social, convirtiéndose en un modelo para otras compañías.

Ventajas fiscales de contratar personas con discapacidad

Además de todo lo anterior, las empresas que incorporen a trabajadores con discapacidad cuentan con interesantes ventajas fiscales que enumeramos a continuación:

Contratos indefinidos

– Si el contrato se celebra a tiempo completo, la empresa tendrá derecho a las siguientes bonificaciones:

contrato indefinido ok

– Si el contrato se realiza a tiempo parcial, la bonificación será proporcional a la jornada pactada en el contrato, sin que pueda superar el 100% de la cuantía prevista.

Además, las empresas recibirán, en caso de que sea necesario, una subvención para la adaptación de puestos de trabajo, eliminación de barreras o dotación de medios de protección personal hasta 901,52€.

Por último, podrán beneficiarse de una deducción de la cuota íntegra del Impuesto de Sociedades en la cantidad de 6.000€ por cada persona/año de incremento del promedio de la plantilla de trabajadores con discapacidad, contratados por tiempo indefinido, respecto a la plantilla media de trabajadores con discapacidad del ejercicio anterior, con dicho tipo de contrato.

Contratos temporales

– Si el contrato temporal se celebra a tiempo completo, la bonificación de las cuotas de la Seguridad Social oscila entre los 500 €/año y los 5.300€/año, en función del grado de discapacidad, sexo y edad del trabajador.

contrato temporal ok

– Si el contrato se celebra a tiempo parcial, la bonificación de las cuotas será proporcional a la jornada pactada.

Además, también se recibirá una subvención por adaptación del puesto, en los casos que sea necesario, de hasta 901,52€ para la adaptación de puestos de trabajo, eliminación de barreras o dotación de medios de protección.

Por último, la empresa recibirá una bonificación del 100% de las cuotas empresariales de la Seguridad Social (incluidas las de accidente de trabajo y de enfermedades profesionales).

Otros tipos de contratos

Contrato de formación: La reducción de la cuota empresarial a la Seguridad Social es del 50%. La duración de este tipo de contratos no puede ser inferior a 6 meses ni superar los 2 años, excepto si el convenio colectivo de ámbito sectorial fija duraciones distintas. En ningún caso se pueden superar los 4 años.

Contrato en prácticas: (de 6 meses a 2 años). La reducción de la cuota empresarial a la Seguridad Social es del 50%. La ley permite contratar a titulados, siempre que no hayan transcurrido más de 6 años desde la terminación de sus estudios.

Contrato de trabajo de interinidad para sustituir bajas por incapacidad temporal de trabajadores con discapacidad. Se aplicará una bonificación del 100% de las cuotas empresariales durante el tiempo en que persista la situación.

Transformación de contratos formativos y temporales para el fomento del empleo de las personas con discapacidad en indefinidos con bonificación. Subvención de 3.907 por cada contrato transformado en indefinido a tiempo completo. Cuando el contrato se concierte a tiempo parcial, la subvención se reducirá proporcionalmente a la jornada pactada.

Requisitos de las empresas para beneficiarse de estas ventajas fiscales

– Estar al corriente el cumplimiento de sus obligaciones tributarias y de la Seguridad Social.

– No haber sido excluidos del acceso a los beneficios derivados de la aplicación de programas de empleo por comisión de infracciones muy graves no prescritas.

– El contrato se formalizará por escrito y se acompañará solicitud de alta en el régimen correspondiente de la Seguridad Social, así como el certificado de discapacidad.

– El contrato deberá ser  comunicado al Servicio Público de Empleo en los 10 días siguientes a su concertación.

– Además, en el caso de los contratos indefinidos, las compañías beneficiarias estarán obligadas a mantener la estabilidad de estos trabajadores un tiempo mínimo de 3 años y, en caso de despido procedente, deberán sustituirlos por otros trabajadores que también tengan discapacidad. Por otra parte, en este tipo de contratación el trabajador no puede haber tenido vínculo con la empresa o grupo de empresas en los 24 meses anteriores por un contrato similar.

¿Quieres contratar personas con discapacidad?

Ponte en contacto con Fundación Adecco y te ayudaremos en la contratación de profesionales con discapacidad. Rellena el formulario del puesto que necesitas y de forma gratuita publicaremos tu oferta de empleo y te orientaremos en la contratación de personas con discapacidad.

 

https://fundacionadecco.org/.../contratar-personas-con.../