lunes, 7 de diciembre de 2020

 

 

¿Cuántas personas con discapacidad hay en México 2020?

De acuerdo con estos datos, en México residen 29.3 millones son niñas, niños y adolescentes de 5 a 17 años. De esta población, poco más de 580 mil (2.0%) presenta alguna discapacidad

 

En México, 7.7 millones padecen alguna discapacidad: Inegi

 

Para transitar del Modelo médico rehabilitador, centrado en el asistencialismo, al Modelo social que se interesa en los derechos humanos, es necesario mejorar la forma en que los países contabilizan a las personas con discapacidad. En el modelo anterior, la estadística, aunque imprecisa, creía importantes los registros de hospitales y centros de rehabilitación. La nueva concepción de la discapacidad requiere ampliar la estadística y precisar los datos en nuevos ámbitos, como la educación y el trabajo.

El diseño de políticas públicas efectivas necesita saber dónde están las personas, cuántas son, cuántos años tienen, su nivel educativo, situación laboral, y todas las variables que se desprenden de estas preguntas para definir acciones de inclusión. 

Sin datos confiables

Según datos de la Organización Mundial de la Salud (OMS), 15% de la población mundial tiene alguna discapacidad. Sin embargo, las estadísticas en América Latina y en México están desactualizadas y descontextualizadas por varias razones; entre ellas, la falta de indicadores e instrumentos para medir la discapacidad.

En mi tiempo de experiencia en la cobertura de la discapacidad he podido confirmar este vacío. Para hablar de discapacidad es necesario acceder a una gran diversidad de fuentes. Hay ocasiones en que el registro no siempre está en el instituto a cargo de la estadística, sino en las dependencias de salud (es lo más habitual por el Modelo médico que aún está arraigado). Aunque hablan de una población muy limitada, las dependencias universitarias son una buena fuente porque se preocupan de preguntarle a sus alumnos si tienen alguna discapacidad. También las organizaciones civiles generan sus registros de la población que atienden y sus datos se convierten en fuente de información periodística. Por ejemplo, en un trabajo de investigación que realicé sobre las personas con discapacidad adquirida por la narcoviolencia en Ciudad Juárez, el trabajo de la organización civil  Fundación Integra me permitió localizar a personas afectadas por violencia como lesiones medulares a partir de balas perdidas o enfrentamientos violentos. Pero todos estos datos hay que tomarlos con reservas y avisarle al lector que son sólo una aproximación.

Advertí que no podía afirmar que esos números representaran a toda la población porque hay quienes, aún usando prótesis o teniendo un implante auditivo, no se identifican a sí mismos como personas con discapacidad. (Este es otro tema a reflexionar: la identidad o el temor a ser identificado como un grupo históricamente excluido o segregado). Muchas veces son las propias familias las que no reconocen que viven con un integrante con alguna limitación física o psicológica.

Aunado al subregistro, no todas las estadísticas tienen la variable de discapacidad. En los estados donde se contabiliza la violencia de género, por ejemplo, no hay datos desagregados sobre cuántas de las víctimas tenían alguna discapacidad. Por lo tanto, en México, como ocurre en otras partes de la región y a nivel internacional, los números siguen siendo uno de los grandes pendientes en temas de discapacidad. Carecer de estos datos no sólo invisibiliza sino que provoca que el tema sea menospreciado y se le asigne poco presupuesto.

En México, cuando se habla de discapacidad en los informes oficiales o en los discursos de inauguración los funcionarios dicen rápido el número del Inegi: en el país hay 5.7 millones de personas con discapacidad según el censo de 2010, es decir, el 5.1 % de la población. Esta cifra no sólo ha incrementado, sino que es dudoso que desde un principio reflejara el total del colectivo que nació o que adquirió una discapacidad. En el 2011, esta institución, en coordinación con el Consejo Nacional de Discapacidad (Conadis), instaló el Comité Técnico Especializado en Información para integrar el Sistema de Información sobre Discapacidad como parte del Programa Nacional para el Desarrollo e Inclusión de las personas con discapacidad que lanzó el entonces presidente Enrique Peña Nieto y que quedó como un documento sin ejecutar. Lo que buscaba este Comité, según información del Inegi, era “diseñar la metodología, instrumentos técnicos y marco conceptual para el Registro Nacional de Personas con Discapacidad (RENADIS), así como el uso de conceptos, clasificaciones y estándares homogéneos que permitan armonizar la información sobre discapacidad, con base en las recomendaciones internacionales en la materia”.

Lo anterior es una de las obligaciones que adquirió México al firmar la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad. El informe del Inegi 2017 confirma que ya  se desarrolló la propuesta metodológica para este registro. Sin embargo, aún no se ejecuta y al consultar diversas fuentes, confirman que el proyecto está detenido porque forma parte de las propuestas de la administración anterior.

Las personas con discapacidad están ahí, pero no se les ve ni se les cuenta. Hace un par de años, haciendo un trabajo de reportería en la Huasteca Potosina sobre cómo los niños indígenas con discapacidad no tenían acceso al transporte público para llegar a las escuelas de Educación Especial, las estadísticas no daban certeza del número de niños no escolarizados. Lo que sí podía acercarnos a la problemática era el “boca a boca”: la comunidad sabía que había más niños con discapacidad que no iban a la escuela y que incluso algunos estaban hacinados en su casa.

Rumbo al 2030

El problema no lo tiene México solamente. La CEPAL, en sus análisis de censos de 2010 en América Latina, explica que “en el caso de la discapacidad se reconoce que existen diferencias entre países, lo cual supone una mayor discusión e intercambio de experiencias para alcanzar un consenso regional”. Por eso, la institución ha sugerido desagregar la información de otros grupos de personas en situación de vulnerabilidad como migrantes o pueblos indígenas. Pero, ¿cuáles son los números que se necesitan y cómo deberían estar disponibles? 

La ONU ha designado la Agenda de Desarrollo Sostenible 2030 como la hoja de ruta para “erradicar la pobreza, proteger al planeta y asegurar la prosperidad para todos sin comprometer los recursos para las futuras generaciones”. En este documento reconoce que una de las poblaciones que enfrenta mayor desigualdad son las personas con discapacidad.  La ONU tiene una Comisión de Estadísticas de la que depende el llamado Grupo Washington que capacita sobre el tema de discapacidad y estadísticas Con este equipo pretenden mejorar la recolección de datos sobre este colectivo.1

El Censo de México 2020  incluirá los subtemas de discapacidad, todo esto después del reclamo de la sociedad civil que, entre protestas, denunció su inconformidad en redes con el hashtag #InegiYoTambiénCuento; a esto se sumó el llamado de autoridades como el Congreso de la Unión porque el Inegi había anunciado que no incluiría a este colectivo en el cuestionario básico y ampliado. Finalmente, el Instituto dijo que incluirá el cuestionario y que capacitó a los encuestadores para esta tarea.

El próximo año será un reto. El censo del país nos permitirá acercarnos a los números que reflejan historias de vida. Mientras las cifras no están actualizadas y los países sigan buscando cómo contabilizar a la población, la violencia, el envejecimiento, los accidentes y las enfermedades crónicas degenerativas siguen sumando números.

 

Priscila Hernández
Periodista especializada en la cobertura de derechos humanos, con énfasis en temas de discapacidad. Premio Internacional de Periodismo Rey de España 2009.

 

 

Mide el efecto de la diversidad e inclusión laboral en tu negocio

Hoy en día el valor de las empresas ya no sólo está en sus resultados financieros, precio de sus productos o si su marca es la más vendida. 

El mercado y los consumidores están poniendo cada vez más atención en cómo la empresa gestiona su liderazgo, trabajadores y relación con la comunidad, según revela el último estudio de tendencias en gestión de capital humano de la consultora Deloitte.

Es decir, a las personas les importa cada vez más la relevancia que el negocio le otorga a su capital social.

Como nunca, el buen o mal manejo de estos factores influye fuertemente en su reputación social y comercial.

Uno de estos ámbitos en particular que se convirtió en tendencia a partir de este año es la Diversidad e Inclusión laboral.

¿Qué es diversidad e inclusión laboral (D&I)?

El consenso general denomina diversidad en el ámbito laboral como el conjunto de acciones y principios que permiten a las empresas contratar e incluir a personas con condiciones distintas como colaboradores.

Estas condiciones de diversidad pueden ser género, orientación sexual, etnia, nacionalidad, edad, credo o discapacidad.

En tanto, la inclusión laboral comprende todas las prácticas para mejorar la cultura organizacional en base a esta diversidad que la preparen para enfrentar diferencias, nuevos mercados y formas de comunicación distintas.

Diversos estudios avalan los beneficios de diversidad e inclusión en la empresa en términos de reputación corporativa, conexión con los stakeholders, mejores resultados financieros, planes de inversión, potencial de innovación, mejor clima laboral y mayor productividad, etc.

Bien implementados, diversidad e inclusión pueden ser factores de éxito para un negocio.

Sin embargo, la diversidad no asegura inclusión y viceversa.

Son prácticas que deben ser simultáneas y es responsabilidad de la empresa ofrecer las condiciones necesarias para que funcionen.

Ciertamente, en Chile se trata de una tendencia que llegó a instalarse de lleno con la promulgación de la Ley de Diversidad Laboral para Personas con Capacidad, un primer gran paso en el fomento generalizado de la D&I en el empresariado nacional.

¿Cómo ser una empresa diversa e inclusiva?

Para responder esta pregunta, la empresa primero debe medir su nivel de diversidad e inclusión laboral, o bien si sus programas de D&I instalados están siendo eficaces.

Existe una gran variedad de herramientas e indicadores para cuantificar la eficiencia de las iniciativas y saber qué funciona y qué no, entre ellas están:

  1. Cuotas de reclutamiento. El número de personas con una diversidad específica e identificable que es seleccionada para trabajar en la empresa.
  2. Tasas de rotación. Cuántos trabajadores con alguna diversidad dejan la empresa en un período de tiempo específico, y las razones de su salida (renuncia, despidos, licencias médicas, etc.)
  3. Programa de remuneraciones y beneficios Compara los sueldos que reciben los trabajadores que presentan alguna diferencia con el resto de sus colegas, asimismo el uso que hacen de los paquetes de bienestar social.
  4. Programas de capacitación en diversidad e inclusión. Cuántos cursos o talleres en la materia se dictan en el año, cantidad de trabajadores que participan, y resultados visibles en la cultura laboral.
  5. Indicadores de desarrollo o movilidad dentro de la empresa. Estos deben cuantificar los ascensos según diferencias individuales; por ejemplo, número de mujeres ascendidas comparado con el de hombres, o trabajadores de diferente nacionalidad o con algún tipo de discapacidad que accedan a cargos de mayor complejidad.
  6. Participación en rankings de sustentabilidad que incorporen mediciones específicas de diversidad e inclusión. Tal es el caso del Índice de Igualdad Corporativa.
  7. Aplicación de encuestas de clima laboral que aborden temas de D&I pertinentes a la realidad de la empresa.
  8. Indicadores sociales que midan la asociación de la empresa en los medios y plataformas públicas con temas positivos o negativos de D&I.

Conclusión

Medir el nivel de avance y eficacia de los programas de diversidad e inclusión laborales en la empresa permite saber qué funciona, qué hay que mejorar, o cuáles prácticas erradicar.

Este monitoreo y evaluación deben ser constantes para detectar oportunidades de avance o retroceso en tiempo real y saber reaccionar a tiempo.

Asimismo, el nivel de compromiso de la empresa por usar estas métricas debe permear a todas las áreas, no sólo el área de Recursos Humanos.

Idealmente, la diversidad e inclusión laboral debe alojarse en la estrategia del negocio y no sólo como una política interna, con el liderazgo como la punta de lanza en su implementación.

 

 https://www.hrconnect.cl/desarrollo/mide-el-efecto-de-la-diversidad-e-inclusion-laboral-en-tu-negocio/

 

¿Qué es la diversidad e inclusión laboral?

El consenso general denomina diversidad en el ámbito laboral como el conjunto de acciones y principios que permiten a las empresas contratar e incluir a personas con condiciones distintas como colaboradores. Estas condiciones de diversidad pueden ser género, orientación sexual, etnia, edad, credo o discapacidad

 

Aumentar y mejorar la diversidad en el lugar de trabajo promete ser una tendencia fuerte este 2018. Pero, ¿qué es diversidad laboral?

 

El consenso general denomina diversidad en el ámbito laboral como el conjunto de acciones y principios que permiten a las empresas contratar e incluir a personas con condiciones distintas como colaboradores. Estas condiciones de diversidad pueden ser género, orientación sexual, etnia, edad, credo o discapacidad.

 

La inclusión en la empresa promete mejorar la cultura organizacional, al prepararla para enfrentar diferencias, nuevos mercados y formas de comunicación distintas.

 

Es así que la diversidad e inclusión laboral como factores de éxito para un negocio o el desarrollo sustentable de un país están dando pie a diferentes enfoques y propuestas, desde nuevas leyes hasta buenas prácticas corporativas.

 

Ciertamente, en Chile se trata de una tendencia que recién está instalándose como parte de la normalidad de las empresas.

 

Las siguientes buenas prácticas, desde las más básicas hasta más complejas, ayudarán a las empresas chilenas a subirse más rápido a este carro que le cambiará la cara al mercado laboral:

 

1. Arreglar la casa

Habilitar los espacios físicos del negocio (oficinas, fábricas, puntos de venta, etc.) para permitir el acceso de personas con discapacidad o para que personas con condiciones diferentes estén cómodas, es un buen primer paso.

New call-to-action

2. Cumplir con la ley

Si la empresa necesita de orientación, es bueno que empiece cumpliendo lo que dice la Ley 21.015 de Inclusión Laboral para personas con discapacidad, la cual comienza a regir el primer trimestre de 2018.

 

Ya están listos en la Dirección del Trabajo los reglamentos que permiten implementar esta legislación.

 

Estas directrices incluyen:

  • Las empresas de 100 o más colaboradores deberán contratar o mantener contratados, según corresponda, a personas con discapacidad, o que sean asignatarias de una pensión de invalidez de cualquier régimen previsional. Estas contrataciones deberán equivaler a 1% del total de sus trabajadores.
    • Los candidatos con discapacidad que postulen a trabajos en estas empresas deben contar con la certificación de las Comisiones de Medicina Preventiva e Invalidez a la que se refiere el artículo 13 de la Ley 20.422, que establece las Normas sobre Igualdad de Oportunidades e Inclusión Social de Personas con Discapacidad.
    • Deben estar inscritos en el Registro Nacional de la Discapacidad.
  • El empleador deberá registrar el contrato de trabajo con la persona con discapacidad o asignatario de una pensión de invalidez de cualquier régimen previsional, así como todas sus modificaciones o términos, dentro de los 15 días siguientes a su firma a través del sitio electrónico de la Dirección del Trabajo.

 

Es importante destacar que la nueva ley por ningún motivo obliga a que la selección de personal tenga preferencia por personas con discapacidad. Simplemente, dar cumplimiento a la reserva legal de empleos del 1% indicado anteriormente.

 

3. Inclusión como objetivo estratégico

Si la organización ve la inclusión de colaboradores con condiciones diversas como parte de sus objetivos estratégicos, y un componente del resultado del negocio, rápidamente verá sus beneficios.

 

El primer impacto positivo lo verá el área de Recursos Humanos; ofrece un universo de candidatos más amplio y expande el acceso a capacidades, conocimientos y talentos.

 

Asimismo, al incluir la diversidad en los parámetros de reclutamiento, selección y contratación, la empresa podrá hacer frente a la crisis de permanencia y compromiso laboral, que es normal hoy en día. Esta crisis se debe a múltiples factores, desde desencanto hasta estrés laboral y se evidencia por altos niveles de rotación.

 

4. Visibilizar la diversidad

Perfeccionar las oficinas para personas con discapacidad es un cambio importante, pero estético, finalmente. La transformación también debe ir por dentro, partiendo desde la cultura organizacional de la empresa. Sin embargo es posible que surjan algunos obstáculos emocionales y valóricos en este aspecto.

 

Según explica la consultora Randstad, la presencia de realidades, costumbres y creencias diferentes modificará el ambiente de trabajo y relaciones laborales ya establecidas, un cambio que no todos los colaboradores sabrán manejar. Esto puede tener consecuencias para la productividad y calidad del clima laboral.

 

Por ello, es importante que la empresa logre que sus colaboradores sean partícipes activos del cambio y a prepararlos para éste. De haber conflictos o dificultades, la empresa debiese organizar iniciativas que allanen el camino, o bien enfrentar estas inconveniencias de forma particular con cada colaborador.

 

Si la organización o sus trabajadores tratan este cambio como una moda, sin políticas de gestión de la diversidad en el lugar de trabajo, puede terminar ahuyentando talento y competitividad, además de mermar profundamente el clima y la reputación de la empresa.

 

5. Adelantarse

Si la empresa quiere ser un agente de cambio de inclusión y diversidad, puede ir más allá de las acciones concretas que hoy se están implementando en materia de diversidad de género y personas con discapacidad. Además, la Dirección del Trabajo es muy clara: No puede haber discriminación en el trabajo por la orientación sexual o identidad de género, religión, edad, etnia o procedencia cultural (en el caso de extranjeros).

 

Sin embargo, en la práctica es distinto. Todavía existen reglamentos internos que incluyen comentarios ofensivos y contrarios a la diversidad sexual y a las minorías sexuales, por ejemplo. O bien las organizaciones desconocen los límites legales de contratación de extranjeros, y para evitar problemas no los seleccionan.

 

Tu empresa puede anticiparse a las tendencias en inclusión y diversidad, orientándose en base a lo que la ley chilena permite actualmente.

 

  • Evitar una demanda judicial bajo la Ley de No Discriminación, o Ley Zamudio, revisando su reglamento interno para erradicar un uso de lenguaje discriminatorio.
  • Implementar programas de capacitaciones de colaboradores para fomentar el respeto a la diversidad sexual dentro y fuera del lugar de trabajo.
  • Acomodar las diversas prácticas religiosas mediante la flexibilización de horarios de trabajo y definir de antemano normas internas que faciliten su ejercicio.
  • Ajustar normativas y prácticas internas para cumplir con las indicaciones de la Ley que moderniza las relaciones laborales en Chile.
  • Organizar y fomentar cuotas de contratación de extranjeros con menos de 5 años de residencia en Chile (después de ese período pasan a ser consideradas como chilenos o residentes bajo la ley), según lo estipula la Dirección del Trabajo.
  • Asesorarse según las iniciativas público privadas disponibles hoy en el mercado laboral chileno, como es el programa Empresa Inclusiva de la Sociedad de Fomento Fabril (Sofofa).

 

Fomentar la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo depende de la voluntad de los empleadores y sus colaboradores.

 

Independientemente de las prácticas o políticas implementadas, para que sea un proceso exitoso, todos los miembros de la organización deben ser partícipes activos y entender el valor detrás de este cambio.

 

Asimismo, la empresa debe anticiparse a las situaciones que suceden con la inclusión en el trabajo y capacitar a sus trabajadores en estos temas, para así implementar con éxito una política de inclusión laboral.

Fuente  :  https://www.rankmi.com/blog/mejora-la-diversidad-e-inclusion-laboral-en-tu-empresa-con-estas-buenas-practicas

miércoles, 28 de octubre de 2020

Anuncios alusivos a mis participaciones




 




 

Igualdad y discriminación

 


Cientos de millones de personas son víctimas de la discriminación en el mundo del trabajo. Esto viola derechos humanos fundamentales, y además tiene profundas consecuencias económicas y sociales. La discriminación sofoca las oportunidades, desperdicia un talento humano que es necesario para el progreso, y acentúa las tensiones y desigualdades sociales. Combatir la discriminación es un componente esencial del trabajo decente, y los logros repercuten mucho más allá del lugar de trabajo.

Los temas relacionados con la discriminación están presentes en todo el trabajo de la OIT. Al promover la libertad sindical, por ejemplo, la OIT busca prevenir la discriminación contra los sindicatos y sus dirigentes. Los programas para combatir el trabajo forzoso y el trabajo infantil incluyen el apoyo a niñas y mujeres que están atrapadas en redes de prostitución o explotadas en servicio doméstico obligatorio. La no discriminación es el principio más importante del repertorio de recomendaciones prácticas sobre VIH/SIDA y el mundo del trabajo. Las directrices de la OIT sobre legislación laboral incluyen el tema de la discriminación, y en países como Namibia y Sudáfrica se ha realizado asesoría sobre cambios legislativos en esta área. 
OIT

Trabajo decente

 


El trabajo decente sintetiza las aspiraciones de las personas durante su vida laboral. Significa la oportunidad de acceder a un empleo productivo que genere un ingreso justo, la seguridad en el lugar de trabajo y la protección social para las familias, mejores perspectivas de desarrollo personal e integración social, libertad para que los individuos expresen sus opiniones, se organicen y participen en las decisiones que afectan sus vidas, y la igualdad de oportunidades y trato para todos, mujeres y hombres. 

El Programa de Trabajo Decente de la OIT

El empleo productivo y el trabajo decente son factores clave para alcanzar una globalización justa y reducir la pobreza. La OIT ha elaborado un programa para la comunidad del trabajo que se basa en la creación de empleo, los derechos en el trabajo, la protección social y el diálogo social, con la igualdad de género como un objetivo transversal.



El sentido de urgencia entre los responsables políticos internacionales – sobre todo a raíz de la crisis financiera y económica mundial de 2008 – es cada vez mayor: es apremiante proporcionar empleos de calidad asociados a la protección social y al respeto de los derechos en el trabajo, a fin de alcanzar un crecimiento económico sostenible e inclusivo y erradicar la pobreza.

El trabajo decente y los Objetivos de Desarrollo Sostenibles

Durante la Asamblea General de las Naciones Unidas en septiembre 2015, el trabajo decente y los cuatro pilares del Programa de Trabajo Decente – creación de empleo, protección social, derechos en el trabajo y diálogo social – se convirtieron en elementos centrales  de la nueva Agenda 2030 de Desarrollo Sostenible . El Objetivo 8 de la Agenda 2030 insta a promover un crecimiento económico sostenido, inclusivo y sostenible, el pleno empleo productivo y el trabajo decente, y será un ámbito de actuación fundamental para la OIT y sus mandantes. Además, otros aspectos clave del trabajo decente están ampliamente presentes en las metas de muchos de los otros 16 objetivos de la nueva visión de desarrollo de las Naciones Unidas.

Las declaraciones de los líderes y los planes de acción del G20 , el G7, la Unión Europea, la Unión Africana y otros organismos regionales y multilaterales también confirman la importancia del trabajo decente para salir de la crisis y el desarrollo sostenible.

Discapacidad y trabajo

 


Las personas con discapacidad representan aproximadamente mil millones de personas, un 15% de la población mundial. Alrededor del 80 por ciento están en edad de trabajar. Sin embargo, su derecho a un trabajo decente, es con frecuencia denegado. Las personas con discapacidad, en particular las mujeres con discapacidad, se enfrentan a enormes barreras actitudinales, físicas y de la información que dificultan el disfrute a la igualdad de oportunidades en el mundo del trabajo. En comparación con las personas sin discapacidad, las personas con discapacidad experimentan mayores tasas de desempleo e inactividad económica y están en mayor riesgo de una protección social insuficiente -la cual es clave para reducir la pobreza extrema.

La OIT tiene un compromiso de larga duración para promover la justicia social y lograr trabajo decente para las personas con discapacidad. Es necesario un doble enfoque para la inclusión de la discapacidad. Un eje se refiere a los programas o iniciativas específicas para personas con discapacidad destinadas a superar las desventajas o barreras particulares, mientras que el otro busca garantizar la inclusión de las personas con discapacidad en los servicios y actividades de carácter general, tales como la formación profesional, la promoción del empleo, planes de protección social y estrategias para la reducción de la pobreza. Los esfuerzos de la OIT para incluir personas con discapacidad cubren toda su gama de actividades, incluidas sus prácticas internas y alianzas con otras agencias de la ONU, tal y como queda reflejado en la Estrategia y Plan de Acción para la inclusión de la discapacidad 2014-17 .
OIT

Coomentario de un medico Muy cercano

 Para un mejor trato

https://www.facebook.com/sergio.kabande/videos/10164185236115501/

Espero sea útil


Bendiciones

jueves, 17 de septiembre de 2020

Lets get to know ZIPPIA Findig a job

 El dia de hoy he recibido esta increible info y se las comparto


We just published a resource to help those with disabilities successfully navigate the job market: https://www.zippia.com/job-search/disability-jobs/

 

 Finding a job is tough for anyone, but those with disabilities often have to unfairly tackle additional hurdles. Our hope is by putting the best advice and resources together, we can make the job hunt just a bit easier.

 Zippia is a resource site for job seekers who want to empower their career aspirations with knowledgeable data. We've been featured in USA Today, Forbes, Fortune, CNBC and the NY Times, among other leading publications.

 

It is a Bigggggg Help

lunes, 31 de agosto de 2020

 Hola  espero estén bien

En estos días se han dado las condiciones y he sido invitado por personas muy profesionales a tener entrevistas con ellos 

Aqui se las comparto

1-- Con la reportea María Ivette Duran   quien radica en Miami

https://lnkd.in/gh6xNjq

Excelente entrevista 

deja un muy buen sabor

 

 

2.-- Entrevista con Nayo Escobar  de Monterrey N L

 

 https://www.youtube.com/watch?v=8hQfzXTmiQY

 

Otro enfoque 

La entrevista es a la misma persona  pero su origen y formato le dan a ambas distincion

lunes, 10 de agosto de 2020

!er Congreso de Educacion Exponencial (Inclusion Exponencial)

Los invito a formar parte de la comunidad exponencial 


https://www.lanacion.com.ar/opinion/inclusion-exponencial-nid2159141


*Linkedin*
Linkedin página: https://www.linkedin.com/company/educacionexponencial/about/?viewAsMember=true
Linkedin grupo: https://www.linkedin.com/groups/13870748/

*Facebook*
Facebook página: https://www.facebook.com/Educaci%C3%B3n-Exponencial-109798050774615/
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*Youtube*: https://www.youtube.com/channel/UC1r0DPbF1X5SyyJdTpSAIvw
*Página WEB*: www.educacion-exponencial.com

*Whatsapp*
EdeX Team : https://chat.whatsapp.com/K2lzs9I0HEDCeSFzjU78yA (Equipo Base)
Edex LATAM: https://chat.whatsapp.com/JeoRMEznB88AOqb1JvDvxP (Toda la Comunidad)

*Telegram*: https://t.me/joinchat/MgUOLBouBrV5Cu8A38vhpQ

Unamonos a la Disrupcion Exponencial

 

 

Dicho por el papa Francisco

Como dice el papa Francisco, el único futuro que vale la pena incluye a todos.

Hermosa Frase

domingo, 14 de junio de 2020

Story Short

Hola Hola
Hoy fui como siempre al mercado, fui solo.
Escogí algunas cosas y al buscar alguna fruta partida se me dijo que la pidiera y me la cortaban ahi mismo.
Me acerque pregunte por lo que necesitaba y me respondieron    Ud viene solo  dije si
Hablele a su mama para que ella lo pida para que le ayude.
He percibido que a mucha gente le disgusta que Yo les pida algo , como si no tuviera deecho a hacerlo.
Hay personas que por ignorancia no me entienden y otras que al oirme distinto no quieren entenderme
En fin este dia 26 junio cumplo 38 años de mi accidente   y seguimos aprendiendo



Deseo todos estemos bien

lunes, 4 de mayo de 2020

En estos tiempos todos tenemos mas de una discapacidad

Hola, espero estemos bien
Hoy en día   Todos tenemos algún factor de discapacidad , esto por la pandemia que estamos atravesando. Nuestras vidas han cambiado y esto  sin aviso y de forma repentina.
Muy similar a lo que ocurre cuando al transcurrir de tu vida, llega un accidente y /o enfermedad que marca una pauta y a partir de ese momento NADA ES IGUAL.

Se observa la vida con una perspectiva distinta y es muchas veces a partir de ese entonces , cuando se valoran todas las cosas que hacemos y toman su importancia.

El apoyarnos unos a otros es de gran importancia, así como lo es el formar grupos de afinidad , hablando de personas con alguna discapacidad, para poder apoyarnos e intercambiar experiencias.
La fuerza en grupo es efectiva .

En este tiempo difícil en el que buscamos la forma de sobrevivir, es propio realizar nuestro mejor esfuerzo para salir adelante  Aquí les dejo y quedo a la orden
tupa100@hotmail.com A sus ordenes







martes, 11 de febrero de 2020

Para solicitar ajustes razonables

Solicitar a las empresas, las adaptaciones necesarias para acceder al trabajo a personas con discapacidad visual, Para ser un país con mayores oportunidades de inserción y adaptación laboral.  https://www.change.org/p/ministra-del-trabajo-javiera-blanco-serrano-ministra-de-desarrollo-social-fernanda-villegas-solicitar-a-las-empresas-las-adaptaciones-necesarias-para-acceder-al-trabajo-a-personas-con-discapacidad-visual-para-ser-un-pa%C3%ADs-con-mayores-oportunidades-de-

 Adaptación laboral para personas con discapacidad visual”.
En nuestro país estimativamente existen alrededor de 300.000 personas con discapacidad visual, de los cuales un 25 % presenta ceguera y un 75% presenta un rango de baja visión, por lo que es de suma importancia la integración y adaptación en el ámbito laboral de las personas que presenten algún grado de discapacidad visual, en los cuales no solo se pueden potenciar sus habilidades motoras, sino que también las intelectuales y sociales.
Entendemos que toda persona que trabaja tiene derecho a una protección eficaz, en materia de seguridad  y salud. La adaptación del trabajo  a las persona se ha venido revelando en los últimos años, como la herramienta más específica, eficaz y potente a la hora de adecuar los puestos. Esta adecuación afecta a los trabajos ya que es un tema tener y adaptar las estaciones laborales.
Es así como en  algunas instituciones no se adaptan a la persona acorde a las caracterices para desarrollar de manera óptima su actividad laboral. Teniendo en cuenta que la mayoría de las estaciones de trabajo pueden ser adaptados a  las personas con discapacidad. De esta manera  hablamos de exclusión laboral.
Lo que pretendemos, es solicitar  que se mejore de las condiciones de trabajo de las personas con discapacidad visual. Para lograr incrementar su bienestar y calidad de vida.
De acuerdo a la ley 7600 de igualdad de oportunidades para las personas con discapacidad, establece los ámbitos en los cuales se debe dar la equiparación para el logro de una sociedad sin discriminación por esta condición. Uno de ellos es el derecho al trabajo en igualdad de condiciones y a procesos de educación, capacitación y formación  inclusivos.  Muchas empresas con frecuencia se desconocen sobre el tema y se realizan adaptaciones que no responden del todo  a las necesidades y características  de las personas con habilidades diferentes, Por lo tanto, no se logran en su totalidad los objetivos esperados. Se hace hincapié que las instituciones deben hacer un análisis a sus puesto de trabajo para tener un óptimo desempeño laboral y no en condiciones menores por ser discapacitados.

Trabajo y Discapacidad

Trabajo y discapacidad: dos palabras difíciles de combinar. Aquí la plataforma que sí las une

Este 3 de diciembre se conmemora el Día Internacional de las Personas con Discapacidad y en México como en otros países existen muchas barreras para las personas con capacidades diferentes
Las personas con capacidades diferentes desafortunadamente cuentan con menos oportunidades de empleo (Ilustración)
Las personas con capacidades diferentes desafortunadamente cuentan con menos oportunidades de empleo (Ilustración)
Sinaloa.- Este 3 de diciembre se conmemora el Día Internacional de las Personas con Discapacidad y en México como en otros países existen muchas barreras para las personas con capacidades diferentes, especialmente el ámbito laboral.
Tan solo en América Latina hay 30 millones de hombres y mujeres con algún tipo de discapacidad, sin empleo, aunque son aptos para trabajar.
Es por esta razón que se diseñó la plataforma denominada ‘Inclúyeme’ que opera en varios países de Latinoamérica, incluyendo México, ayudando a estas personas a encontrar trabajo, siendo el enlace entre ellos y empresas incluyentes.
Es un sitio web en el que se intercambian datos y currículums, como en cualquier otra página de empleos.
Inclúyeme nació en 2013, después de las dificultades experimentadas por el padre de su fundador, quien estuvo desempleado a pesar de contar con una carrera y estudios de posgrado.
Te puede interesar: ¿En busca de empleo? Echa mano de estas herramientas para encontrar trabajo
Fuente: Línea Directa

jueves, 30 de enero de 2020

Datos de Discapacidad

¿Cuántas personas con discapacidad hay en el mundo 2019?

 Dato 1: más de 1000 millones de personas padece algún tipo de discapacidad. Esta cifra representa alrededor del 15% de la población mundial. Entre 110 y 190 millones de personas tienen grandes dificultades para funcionar.

 Informe mundial sobre la discapacidad. Más de mil millones de personas viven en todo el mundo con alguna forma de discapacidad; de ellas, casi 200 millones experimentan dificultades considerables en su funcionamiento.


Informe mundial sobre la discapacidad

Más de mil millones de personas viven en todo el mundo con alguna forma de discapacidad; de ellas, casi 200 millones experimentan dificultades considerables en su funcionamiento.
En los años futuros, la discapacidad será un motivo de preocupación aún mayor, pues su prevalencia está aumentando. Ello se debe a que la población está envejeciendo y el riesgo de discapacidad es superior entre los adultos mayores, y también al aumento mundial de enfermedades crónicas tales como la diabetes, las enfermedades cardiovasculares, el cáncer y los trastornos de la salud mental.
En consecuencia, la Organización Mundial de la Salud y el Grupo del Banco Mundial han producido conjuntamente este Informe mundial sobre la discapacidad, para proporcionar datos destinados a la formulación de políticas y programas innovadores que mejoren las vidas de las personas con discapacidades y faciliten la aplicación de la Convención de Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, que entró en vigor en mayo de 2008.
En todo el mundo, las personas con discapacidad tienen peores resultados sanitarios, peores resultados académicos, una menor participación económica y unas tasas de pobreza más altas que las personas sin discapacidad. En parte, ello es consecuencia de los obstáculos que entorpecen el acceso de las personas con discapacidad a servicios que muchos de nosotros consideramos obvios, en particular la salud, la educación, el empleo, el transporte, o la información. Esas dificultades se exacerban en las comunidades menos favorecidas.
El Informe mundial sobre la discapacidad reúne la mejor información disponible sobre la discapacidad con el fin de mejorar la vida de las personas con discapacidad. Ofrece a los gobiernos y la sociedad civil un análisis exhaustivo de la importancia de la discapacidad y de las respuestas proporcionadas, basado en las mejores pruebas disponibles, y recomendar la adopción de medidas de alcance nacional e internacional.
La visión que nos impulsa es la de un mundo inclusivo en el que todos podamos vivir una vida de salud, comodidad y dignidad. Les invitamos a que utilicen los datos de este informe para contribuir a hacer realidad esa visión.


¿Qué es la discapacidad y tipos de discapacidad?
Tipos de discapacidad. Discapacidad física: Consiste en falta, deterioro o alteración funcional de una o más partes del cuerpo, y que provoque inmovilidad o disminución de movilidad. Discapacidad sensorial: Se divide en discapacidad auditiva y discapacidad visual.
 
Los problemas de salud mental serán la principal causa de discapacidad en el mundo en 2030. Para el año 2030, la Organización Mundial de la Salud (OMS) estima que los problemas de salud mental serán la principal causa de discapacidad en el mundo.10 oct. 2018
consaludmental.org › general › problemas-salud-mental-principal-discap...
 


Con el gusto de saludarles
Comparto una investigacion muy buena para seguir informando
Cabe señalar que estas son pautas generales que se podrán modificar de acuerdo a la situación particular

Fuente;  https://noticias.universia.net.co/cultura/noticia/2018/06/04/1160014/9-formas-fomentar-inclusion-laboral-traves-empresa.html


  • Una empresa inclusiva es aquella que contempla la heterogeneidad de las sociedades.
  • Empresarios, emprendedores, estudiantes y profesionales de carreras de Negocios o Recursos Humanos deben incorporar prácticas que fomenten la inclusión.
  • Las políticas de contratación son las principales armas de toda compañía para promover la creación de plantillas diversas.
Las empresas deben procurar la contratación de los mejores talentos, para desempeñarse de forma eficiente y destacar en un mercado global y competitivo. En este proceso, es fundamental comprender que el talento se presenta en formas diversas.

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Emprendedores, responsables de empresas y personal de Recursos Humanos de todo tipo de compañías deben apostar por la inclusión laboral, alcanzandola mediante prácticas concretas y realistas. De este modo, se favorecerá el desarrollo de las sociedades y la inclusión al mercado laboral de grupos desfavorecidos y, al mismo tiempo, se crearán entornos de trabajo más diversos y productivos.
La falta de acceso a oportunidades reales de empleo es uno de los principales problemas de las personas con discapacidad, tanto a nivel físico como intelectual. Esta realidad, puede combatirse de diversas formas, que comienzan en aquellas empresas que se atreven a desafiar prejuicios mediante políticas de contratación inclusivas y diversas.
¿Cómo lograrlo? ¿Cómo fomentar la inclusión? Toda empresa puede hacerlo mediante las siguientes 9 formas:


1. Crear políticas de contratación inclusivas formalizadas en documentos concretos.

2. Analizar de forma objetiva las prácticas de contratación. 
 3 . Buscar un balance en la conformación de las plantillas de trabajo.
 4. Adaptar los espacios de trabajo para personas con discapacidades físicas o motoras.

5. Crear convenios con organizaciones que promuevan la inclusión laboral.
6. Condenar todo tipo de acción discriminatoria ocurrida dentro de la empresa.
7. Establecer modalidades de trabajo flexible o remoto.
8. Asegurar la igualdad de remuneraciones para empleados que realizan las mismas labores.


9 . Flexibilizar los requisitos solicitados en cada oferta laboral, especialmente los vinculados a formación y/o experiencia.
 
Los espacios de trabajo diversos potencian la empatía en los trabajadores, incrementan la productividad y permiten a los empleados aprender de sus pares. Una empresa donde todos los trabajadores poseen el mismo perfil no puede considerarse como inclusiva y, de hecho, no resulta un entorno positivo para quienes se desempeñan en ella.
Sin embargo, este no es el único motivo por el que empresarios y emprendedores deberían apostar por la inclusión laboral. Las empresas se encuentran insertas en sociedades, con las que deben contribuir para promover su desarrollo y crecimiento. Garantizar la igualdad de oportunidades es, al mismo tiempo, un beneficio y un deber para las empresas contemporáneas.
Aplicar estas recomendaciones no implica una mayor inversión o esfuerzo, tan solo la consideración a conciencia de las acciones realizadas y las prácticas de la compañía, para identificar y cambiar aquellas que no promuevan o faciliten la inclusión.