Pasa en México y desgraciadamente como en otras partes del mundo , habla de nuestra falta de Conciencia

 

Dinero para hacer el transporte inclusivo se ha gastado en otras cosas, denuncian ONG

El colectivo #MovilidadSinLímite acusa que el Fondo del presupuesto destinado para este propósito ha sido opaco y no ha cumplido sus objetivos, por lo que creó una plataforma de denuncia.

Archivo Cuartoscuro

Por Itxaro Arteta

@iartetam

14 de agosto, 2019

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Cecilia Dimas tiene que tomar todos los días un microbús y metro para ir y venir a su trabajo, pero algo tan cotidiano implica para ella dificultades que no tiene la mayoría de la gente: es de talla pequeña y el transporte público en México no está adaptado para las personas con discapacidad, a pesar de existir un Fondo presupuestario especial para eso.
Ella, para empezar, le hace la parada al microbús en un tope, para de ahí apoyarse y poder subir, porque los escalones de este transporte le quedan demasiado altos. Después, si los tubos y pasamanos son muy gruesos, le cuesta trabajo agarrarse bien porque sus manos son de dedos muy cortos. Luego se cambia al metro para llegar a su destino final. Al subirse, busca los primeros vagones reservados para mujeres, pero si lo usa en hora pico, sabe que tendrá que sufrir ir sofocada por debajo de la altura del resto de usuarios.
Lee más: Gobierno de AMLO quita recursos al Consejo para la Inclusión de Personas con Discapacidad

Cecilia trabaja haciendo labores de limpieza en un hospital de Iztapalapa, alcaldía en la que también vive, y está acostumbrada a viajar en transporte público, pues desde los 22 años es independiente y en su familia siempre la impulsaron a valerse por sí misma.

Este martes dio voz a las muchas dificultades que viven las personas con alguna discapacidad durante la presentación de una plataforma para denunciar la falta de inclusión en el transporte público y el mal uso del dinero destinado a eso Fondo para la Accesibilidad en el Transporte Público para las Personas con Discapacidad (Fotradis), presentada por el colectivo #MovilidadSinLímite.

Un día, contó Cecilia, le pidió a alguien que le cediera el asiento reservado y primero no quiso, argumentando que era para mujeres embarazadas, adultos mayores y personas con bastón, como muestran los dibujos. Ella le enseñó su credencial de persona con discapacidad y el resto de pasajeros criticaron a quien iba sentado, hasta que finalmente accedió.

“El transporte no está adecuado a mí ni a las personas con discapacidad. No tenemos una inclusión: el pasamanos, el asiento reservado, los escalones son muy altos, no hay rampas, y la verdad es una vivencia injusta”, reclamó.
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Pero esto no debería ser así. Desde 2011, existe en México el Fotradis, y desde entonces se le han destinado 4 mil 450 millones de pesos. Sin embargo, las ONG agrupadas en el colectivo denunciaron que el dinero se ha utilizado con otros fines, como invertirlo en infraestructura física, o en transporte que tiene un objetivo asistencial, como trasladar personas a sus rehabilitaciones, en lugar de fomentar una vida cotidiana con normalidad.

La inclusión educativa no existe en México https://educacionyculturaaz.com/la-inclusion-educativa-no-existe-en-mexico/

Al leer este articulo, nos hace poner pies en tierra y ver que es mucho lo que se dice  pero,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,


Aunque hay buenos esfuerzos en el terreno educativo, aún son pocos, aislados e individuales. Hace falta una cultura de la inclusión por parte de la educación pública y privada.
Cuando Elizabeth y su familia volvieron a México tras siete años de vivir en Colombia, ella buscó una primaria para su hijo, al que se había llevado de 9 meses. Buscaba un plantel cerca de su hogar, con “mucho verde”, un precio accesible e inclusiva. Gabriel tiene síndrome de Down.

Los desencantos no se hicieron esperar. “Todas las espaciosas y verdes están en Pedregal o Cuajimalpa y aunque quise engañarme con que podía aventarme los trayectos, tuve que reconocer que viviríamos en el auto. Además, la mayoría tienen lista de espera y colegiaturas que salen de mi presupuesto”, dice.
Las más céntricas, sin verde pero con costos más accesibles, se declararon incapaces de atender al niño así que Liz, mercadóloga de profesión, pensó que un sistema Montessori sería más abierto a la inclusión. “Todas me dijeron que sí eran inclusivas, pero de 10, en siete no hubo lugar”.
Al final, eligió Kalpilli Montessori, en la Ciudad de México, que cubría mejor la idea de la escuela que quería para su hijo. Hoy Gabriel tiene 13 años y está por terminar el sexto grado de primaria, tiene amigos, se muestra confiado y ha avanzado en su currícula como se esperaba. “Solo me gustaría que leyera un poco mejor”, cuenta Liz.
¡Vivan las diferencias!
Cuando una escuela se autodefine inclusiva, se refiere a la posibilidad de integrar en sus grupos regulares a niños con necesidades educativas especiales (NEE), en atención a alguna discapacidad física o cognitiva, para que aprendan juntos, según sus capacidades y retos de desarrollo.
En la práctica, las instituciones que se dicen inclusivas limitan sus cupos en función de cuotas (3 por cada grupo de 15, 1 en grupos de 10) o de padecimientos que les parecen más manejables y funcionales, para los que cuentan con personal, especialistas y espacios adecuados. Son un pequeño porcentaje del parque escolar, público y privado, del país.
Pero una escuela inclusiva “no pone requisitos de entrada ni mecanismos de selección o discriminación de ningún tipo”, señala Adriana Becerril, subdirectora académica de Koinobori.
Consulta la nota completa en: Milenio

Hablemos del ámbito de la educación, Esto soluciona muchos paradigmas

Qué significa

Qué significa inclusión educativa?  ( http://www.inclusioneducativa.org/ise.php?id=1)

La UNESCO define la educación inclusiva en su documento conceptual ⁽ⁱ⁾ así: ¨ La inclusión se ve como el proceso de identificar y responder a la diversidad de las necesidades de todos los estudiantes a través de la mayor participación en el aprendizaje, las culturas y las comunidades, y reduciendo la exclusión en la educación. Involucra cambios y modificaciones en contenidos, aproximaciones, estructuras y estrategias, con una visión común que incluye a todos los niño/as del rango de edad apropiado y la convicción de que es la responsabilidad del sistema regular, educar a todos los niño/as ¨

Se basa en el principio de que cada niño/a tiene características, intereses, capacidades y necesidades de aprendizaje distintos y deben ser los sistemas educativos los que están diseñados, y los programas educativos puestos en marcha, teniendo en cuenta la amplia diversidad de dichas características y necesidades.

Se ocupa de aportar respuestas pertinentes a toda la gama de necesidades educativas en contextos pedagógicos escolares y extraescolares.

Lejos de ser un tema marginal sobre cómo se puede integrar a algunos estudiantes en la corriente educativa principal, es un método en el que se reflexiona sobre cómo transformar los sistemas educativos a fin de que respondan a la diversidad de los estudiantes. ⁽ⁱⁱ⁾

La educación es un derecho, no un privilegio.

La educación inclusiva es una aproximación estratégica diseñada para facilitar el aprendizaje exitoso para todos los niño/as y jóvenes. Hace referencia a metas comunes para disminuir y superar todo tipo de exclusión desde una perspectiva del derecho humano a una educación; tiene que ver con acceso, participación y aprendizaje exitoso en una educación de calidad para todos. ⁽ⁱⁱⁱ⁾

Parte de la defensa de igualdad de oportunidades para todos los niño/as.

Tiene que ver con remover todas las barreras para el aprendizaje, y facilitar la participación de todos los estudiantes vulnerables a la exclusión y la marginalización.

Significa que todos los estudiantes reciben los soportes que requieren para tener la oportunidad de participar como miembros de una clase o aula regular ^(iv), con pares de su misma edad y de contribuir a sus colegios del vecindario. ^(v)

Inclusión significa posibilitar a todos los estudiantes a participar de lleno en la vida y el trabajo dentro de las comunidades, sin importar sus necesidades. Es el proceso de mayor participación de los estudiantes en el colegio y la reducción de la exclusión de las culturas, el currículo y la comunidad de los colegios locales.

La inclusión se ve más como un enfoque de la educación que como un conjunto de técnicas educativas.

Dyson destaca que la inclusión simplemente denota una serie de amplios principios de justicia social, equidad educativa y respuesta escolar.

La educación inclusiva significa que todos los niño/as y jóvenes, con y sin discapacidad o dificultades, aprenden juntos en las diversas instituciones educativas regulares (preescolar, colegio/escuela, post secundaria y universidades) con un área de soportes apropiada. ^(vi)
Más que el tipo de institución educativa a la que asisten los niño/as, tiene que ver con la calidad de la experiencia; con la forma de apoyar su aprendizaje, sus logros y su participación total en la vida de la institución.

Prestacion de servicios Profesionales

Ing. Sergio García Kabande       Charlista Motivacional

Medalla al Mérito Cívico Nuevo León 2012
Estuve a punto de morir en un accidente de automóvil en 1982. Después de un largo coma tras dejar el hospital en estado semi vegetal, con un peso corporal de 25 KG y 1.81 metros de estatura, el diagnostico indicaba esta sería mi nueva condición de vida.
Apoyado en la fe en Dios, en Él mismo y con el soporte de mi familia y varios ángeles que Dios no se ha cansado de enviar a mi vida, logré terminar mi carrera profesional en el Tecnológico de Monterrey de Ingeniero Agrónomo Zootecnista.

Armado de valor y con mucha fe, estuve realizando trabajos varios siendo uno de ellos de vendedor ambulante.
Despues de 18 años trabajando en CEMEX como líder del programa de integración laboral para profesionistas con alguna discapacidad. He sido invitado a Panamá y a Brasil por parte de los Gobiernos de esos países, a platicar con empleados de gobierno, empresarios y comunidad  (con distintos enfoques) acerca de lo que es la discapacidad, tolerancia, derechos, superación personal y autoestima… entre otros.

De igual forma fui invitado por el Presidente Fox a Los Pinos para impartir mi charla. De igual forma tuve el honor de recibir una invitación por parte del Presidente Felipe Calderón para charlar con prominentes empresarios.
He participado además como ponente en diversos foros relacionados al tema.
CON LOS PIES EN LA TIERRA
A quien va dirigida mi charla:
En general esta vivencia puede ser de utilidad, ya sea de forma personal o en grupos, para muy distintos propósitos como:
• Trabajo en equipo • Superación personal • Autoestima • Liderazgo • Prevención de accidentes • Adicciones • Y acercamiento espiritual entre otras


Duración de la charla:
La charla  en promedio puede tener una duración de 1 hora, y de acuerdo a la participación de la audiencia se podrá extender hasta un máximo de 2 horas.
Beneficios de la charla:
La charla de acuerdo a los testimonios y mi experiencia puede tener diversos beneficios.
• Promueve la autoestima  a través de la valoración de la integridad personal. • Aleja a la juventud de las adicciones. • Ayuda a las personas que atraviesan alguna situación difícil a ver los problemas desde otro punto de vista. • Promueve trabajo en equipo. • Gestiona  la tolerancia. • Sensibiliza a la audiencia y da tips de trato y convivencia hacia y con personas con discapacidad (muy útil para quienes viven o conviven con personas con discapacidad). • Aprecio por la integridad física personal. • Invita a la reflexión. • Ayuda a tomar decisiones.
Me encantaría poder exponer mi experiencia de vida, y de esa manera aportar mi grano de arena a aquellas personas que desean un pequeño empujón motivacional.
Me puedes contactar por estos medios:
Celular: 81 1080 1926
Email: tupa100@hotmail.com 
                                         


Otros servicios ofrecidos.
Asesoría a empresas para facilitar el buen funcionamiento de una programa abierto a la inclusión de la Diversidad 
Además de SENSIBILIZAR desde un principio, ayuda a sentar las beses y dar objetivo claro a la estrategia deseada. 
Marca la diferencia entre un programa de inclusión y un programa de apoyo a personas con algún factor de discapacidad 
De acuerdo a la planeación de cada empresa se estudia la mejor forma de dar inicio ó mejorar la inclusión  laboral de la diversidad. 

Se da claridad a lo planeado y se traza un plan de acción y seguimiento

Los factores que pueden influir en el diseño e implementación de un plan de inclusión son muchos, más en general se menciona:
• Objetivo del plan  • Actividad de la empresa  • Número de empleados  • Diversificación de puestos  • Enfoque  • Cultura de la empresa
Se formaliza una política hacia la inclusión, para cada caso y firmada desde mandos superiores.
El tiempo esperado para la formulación de una política, puede variar en los distintos contextos así como  su revisión y aprobación.
La asesoría se brinda hasta el final del proceso. 
Es importante además  el proceso de implementación y seguimiento, contando con plena asesoría

Family Responsibilities Discrimination Cases Against Employers are Rising, Plaintiffs are Winning Written by Olivia Riggio on July 23, 2019

More people than ever before are filing — and winning — family responsibilities discrimination lawsuits against their employers.
The number of family responsibilities discrimination suits has risen by 269 percent between 2005 and 2015, according to a 2016 report by the Center for WorkLife Law.
The idea of one spouse working and the other staying home and raising children is becoming less of a reality, the report says. With the cost of childcare rising, more parents are opting to juggle professional lives with running their households. Additionally, those responsible for taking care of elderly, sick or disabled relatives are also standing up to employers who do not fairly accommodate them.
A February New York Times investigation that dug up pregnancy discrimination suits from some of the largest companies in the country revealed: “Whether women work at Walmart or on Wall Street, getting pregnant is often the moment they are knocked off of the professional ladder.”
The most common plaintiffs in these lawsuits are pregnant women, breastfeeding mothers and people caring for elderly relatives. Experts say the cultural sea change taking place in the wake of the #MeToo movement may also be a contributor to the phenomenon as women become more aware of their rights and emboldened to demand them.
Working women aren’t just filing these lawsuits at a higher rate; they’re winning them. Women file approximately 88 percent of family responsibilities discrimination suits. The chances of employers winning these suits if they go to trial instead of being settled are low, with success rates of about 15 to 33 percent.
The Pregnancy Discrimination Act makes it illegal to discriminate against a pregnant employee. In 2015, the landmark Young v. United Parcel Service case determined the Pregnancy Discrimination Act applied to workplace accommodations too.
In Young’s case, she was a UPS driver who asked for lighter lifting during her pregnancy and was denied, despite other workers with injuries or disabilities being granted it.  An employer must accommodate a pregnant person’s needs if the accommodations are available to workers with non-pregnancy related conditions. One cannot prevent a pregnant woman from sitting instead of standing, keeping water with her, taking more frequent bathroom or snack breaks, requesting help lifting, reducing hours or taking leave.
Related Story: Serena Severely Penalized by 99 Percent White World Tennis Association for Maternity Leave
Title VII of the Civil Rights Act of 1964 also makes it illegal to pass an applicant up for a job because she is pregnant. Despite these laws, discrimination based on pregnancy is still rampant, with employers thinly veiling their intentions to force pregnant women out of their jobs by not accommodating their needs.
Once they become mothers, however, discrimination often continues. Between 2006 and 2015, there were just 46 cases of breastfeeding discrimination brought to court. The Family Responsibility Discrimination Act was published in 2014 and in the first three years since it was published, there were 37 cases that made it to court, according to the 2016 report.
Women are not the only people with family responsibilities, though, and the number of discrimination claims brought by male caregivers is rising. Another form of family responsibilities discrimination can be verbal comments that hearken to gendered stereotypes: Women who work too much may be labeled as selfish or bad mothers, while pregnant women may be dismissed as lazy or flighty. Men who work less to take care of children or other relatives are shamed for not being masculine enough. These examples are all forms of sex discrimination under Title VII.
Though the wording of Title VII does not specifically protect pregnant people from discrimination, it is sex discrimination if a woman is treated differently than her male colleagues because of her pregnancy or motherhood.

Former Colorado Renaissance Festival Employee Michele St. Michael Sues for Workplace Discrimination

Written by Olivia Riggio on July 24, 2019

According to the plaintiff, Michele St. Michael, the umbrella company of the Colorado Renaissance Festival, Rocky Mountain Festivals, thinks it can still treat women like it’s the 15th century. She is suing for workplace discrimination and sexual harassment.
St. Michael worked at the fair for over 30 years, but her contract was not renewed in 2016. She believes her job was terminated because she reported an attempted sexual assault in 2013.
The incident allegedly occurred one night when St. Michael attempted to leave the festival. One of the festival managers, David Walker, took her festival pass from her and demanded oral sex.
She fled and reported the harassment to the festival’s owner, James Paradise Sr. Paradise did not do anything, and Walker allegedly began smearing St. Michael’s reputation and trying to get her removed. After the 2015 season, she was not invited to return.
The festival does not have a sexual harassment policy or any equivalent to an HR department to handle complaints. Workers at the festival are technically independent contractors, which complicates the issue. Under the law, places that hire independent contractors are not technically employers.
However, St. Michael is arguing Paradise’s stringent “Rules of the Realm” that govern the Colorado Renaissance Festival employees and dictate what they can wear, how they can interact with customers and what hours they have to be there are involved enough to classify the festival as an employer.
This debate over whether anti-workplace discrimination laws apply to independent contractors is poised to be solved in many states beginning in New York. There, a bill Gov. Andrew Cuomo said he will sign proposes an expansion of protections to non-employees working for a company.
Related Story: New York State Expands Workplace Harassment Laws
Paradise claims he never heard about the incident and terminated St. Michael because she was not a good worker. He also said St. Michael took too long to complain, another excuse that would not be acceptable under the proposed New York law. Paradise’s attorney argued the strict “Rules of the Realm” are necessary to make the festival as authentic as possible.
Perhaps the authenticity went too far when St. Michael also took on the antiquated status of a second-class citizen.
Renaissance fairs are a notorious place for sexual misconduct, especially as workers across the country are using social media to come forward about assault and harassment they faced — some of them as young teens.
One former worker at the Kansas City fair began her job as a performer at age 15. Men working at the festival groomed her until one man pushed her into a room, violently kissed her and tried to take her clothes off.
Though Renaissance fairs can be an entertaining way for history and fantasy enthusiasts to go back in time, women of the 21st century are demanding discrimination and harassment not be swept under the rug anymore.

Ask the White Guy: Decision Making, Clarity of Values & What to Do When It Goes Horribly Wrong Luke Visconti, Chairman, DiversityInc June 13, 2011

Consejos basados en la observacion
Muy Interesante

We previously covered a story regarding an anti-LGBT-rights law promoted by the Tennessee Chamber of Commerce. The chamber was reacting to the city of Nashville passing a pro-LGBT-rights law. Several companies on The DiversityInc Top 50 Companies for Diversity list are members of that chamber. We confronted them and asked how they could support a bill that was in conflict with the values espoused by their corporate leadership via their diversity departments.

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All stated their opposition to the bill, but the damage was done, and as the heat started to rise, the governor signed the bill into law, bringing Tennessee into the circle of states that affirmatively oppress their LGBT citizens.
The corporate reaction to our questions was swift but after the fact. I think most companies’ headquarters were genuinely surprised by the actions of their colleagues on the chamber’s board. That leads us to a “teachable moment”—here are some ground rules I’ve learned by observing companies closely:
1. Decision making is best by having clarity on your values.
Credibility received for your professed values is dependent on your decisive execution of actions based on your values. This does not preclude empathy and forgiveness for mistakes, but values cannot be parsed without exposure to repercussions.
2. Your best possible business outcome is dependent on your ability to equitably execute on fair and equitable treatment.
People treated fairly have a better relationship with you—better relationships transcend commodity pricing and increase the quality of your revenue stream. Better relationships also increase employee engagement and productivity—as well as reduce regrettable loss.
3. In the age of Facebook and Twitter, you cannot hide.
Your actions will be publicly evaluated and the resulting addition or subtraction from your brand image will have an impact on your business.
Here is some food for thought regarding human rights, business and our LGBT neighbors:
Rights afforded to one group that do not diminish another group’s rights are what this country is all about. This was the basis of women’s suffrage and the Civil Rights Act, Voting Rights Act and Americans with Disabilities Act—and it is the basis of the lawsuit that overcame the anti-LGBT Proposition 8 in California. The anti-LGBT forces could not produce a single expert who could show that same-sex marriage in any way diminished heterosexual marriage. Married couples have certain legal rights, and extension of those legal rights to same-sex couples does not hurt heterosexual marriages and does not force your house of worship to marry same-sex couples. Freedom from a state-run religion and freedom of religion from the state are part of our Constitution.
Here’s some personal advice if you think marriage is for one man and one woman: Don’t marry someone of your own sex.
Finally, especially for companies that are publicly traded and/or regulated by the government (which, in aggregate, includes just about every company), there are some things to keep in mind regarding communications, donations and membership:
1. Communications sent in “secrecy” are worse than no letter at all, as “secret” complaints constitute tacit approval.
2. An organization cannot stink selectively. The chamber’s actions were anti-LGBT rights, period. This cannot be parsed, and if your continued membership in an organization conflicts with your stated values, then you have a problem across the entire organization.
3. Conflict in values produces brand damage and potential exposure to lawsuits and is detrimental to shareholder equity. Your personal opinions or politics do not trump your organization’s need to do business properly. This is especially true for leaders.
Over the almost 14 years of publishing DiversityInc, we’ve seen the practice of managing diversity become more effective by orders of magnitude in the most competitive companies. Questions about diversity are now on 100 percent of DiversityInc Top 50 companies’ requests for proposals (RFPs). This directly communicates a statement of values. The ripple effect of diversity values is aggregating into a bow wave as globalization is enhanced by web and cell communications. This gives companies unprecedented opportunities—and unprecedented responsibilities—that transcend nations.
This creates seemingly complex challenges—but I don’t think they’re all that complex: If you have clarity on your values, then don’t violate them; if you’re doing business with a company that violates your values, you are violating your values; and if you make a donation or support an organization that has facets that violate your values, then you are violating your values.
We will all make mistakes. As Dr. Cornel West said at one of our events, “We are all cracked vessels,” and the public is very forgiving of a speedy and forthright apology, particularly if it’s backed by redemptive action. Such as, for example, resigning from the Tennessee Chamber of Commerce.
Luke Visconti’s Ask the White Guy column is a top draw on DiversityInc.com. Visconti, the founder and CEO of DiversityInc, is a nationally recognized leader in diversity management. In his popular column, readers who ask Visconti tough questions about race/culture, religion, gender, sexual orientation, disability and age can expect smart, direct and disarmingly frank answers.

Una herramiento de medicion y balance % Una meta??????

Estrategias para medir e implementar un balance adecuado.....................................................

The 2018 Disability Employment Tracker is now open for enrollment. Complete the free and confidential survey by March 1, 2018 to receive a complimentary benchmarking Scorecard.

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Completion of the Tracker is a requirement to be considered for the 2018 DiversityInc Top 50 and to compete for the 2018 NOD Leading Disability Employer Seal. Start today: NOD.org/tracker
More and more American businesses share a goal to increase the number of employees with disabilities within their workforce, driven by motivators like competition for top talent, achieving a competitive advantage through diversity, compliance with federal regulations, or all three. As a result, increasing disability self-identification rates among new and existing employees with disabilities has become a priority to many human resources and diversity & inclusion teams.
Yet, at the National Organization on Disability (NOD), we’ve seen that despite making strides in implementing disability inclusion policies and practicesmany companies still struggle to see their percentage of employees who identify as having disabilities rise.
So, as we analyzed the data gained from our 2017 Disability Employment Tracker, the National Organization on Disability’s confidential, annual survey of corporate disability inclusion policies and practices, we aimed to find out what differentiates companies that have been successful at building disability-strong workforces from those that have not.
As we pored over the 2017 Disability Employment Tracker results, which measure practices and outcomes of more than 175 companies that together employ more than 10 million workers, across a range of industries, we sought to discover what companies with an above average percentage of employees had in common.
We uncovered five practices shared by high achieving companies that reported a disability workforce representation of 4% or more:

1. Strategy & Metrics. Senior leaders discuss and publicly promote overall diversity. Further, they have a plan of action for improving disability inclusion practices that is driven by a disability champion who is accountable to advance this strategy.
2. Climate & Culture. Priority is given to creating employee/business resource or affinity groups that are specific to disability. Moreoverand this is criticalthese groups have annual budgets that allow them to take visible and impactful action.
3. Recruiter Training. Recruiters, who are on the front line in the pursuit of employees with disabilities, are trained in, and know how to find and use the company’s accommodation process. This helps ensure candidates gain access to the supports needed to be successful and land the job.
4. People Practices. HR teams are trained to proactively ask new hires if they need an accommodation in the post-offer and pre-employment stages. This ensures that there are no gaps in providing support to employees with disabilities from day one, and goes a long way to protect the employee experience. These “moments of truth” can make or break how the employee feels about their new employer, which, ultimately, affect retention and turnover rates.
5. Workplace & Technology. As new facilities are built, universal design principles, a set of guidelines that ensure environments, processes, policies, technologies and tools work for people of every ability, are routinely applied.

Companies struggling to attract and keep talent with disabilities should reexamine their efforts against these key practices, which the Tracker results found are correlated to successful workforce outcomes, to identify opportunities for improvement. Without this foundation, companies may struggle to see disability self-identification rates rise.
While the research does show a lot of effort and hard work on the part of employers to advance disability inclusion practices, ultimately, we are not seeing significant increases in disability inclusion in the American workforce. On average, we found the workforce representation of people with disabilities was 3.2%well below the target of 7% set by the Department of Labor for those companies that do business with the federal government. When you consider that one in five Americans has a disability, the gap is striking.
Admittedly, finding the right workers in any labor poolespecially one not yet fully familiar to many employersmay demand some skills and types of effort that are out of the ordinary. Recruiters and hiring managers need to know where to source this talent, and how to address the needs of candidates with disabilities in the pre-offer stage.
A cross-departmental effort, including representatives from IT, Facilities, Legal and HR, is needed to provide comprehensive accommodations in a reasonable amount of time, so employees with disabilities can be successful on the job. Most importantly, leaders must create a culture of trust and open communication to engender a spirit of ‘disability pride’ where employees with disabilities feel welcomed and supported in order to perform, produce and progress. Doing so, will create an employee cohort that will surely be among the most engaged, committed and productive.
The National Organization on Disability, the national leader in helping business tap the disability labor pool, offers companies a complete set of solutions, including benchmarking, program design and planning, and customized local hiring engagements. Our employment experts make the journey with companies, from initial exploration through stage after stage of improvement, all the way to success.
We’ve partnered with over a dozen Fortune 500 companies, like EY, Kaiser Permanente, Prudential Financial, PwC, Sodexo, and Toyota to help them advance their disability inclusions efforts to the next level.
For American businesses that prioritize disability inclusion the benefits are many. Employees with disabilities are a rich supply of talent, ready to be tapped, at a time when talent is at a premium, and the employers who hire from this pool consistently rank employees with disabilities among their best, most dedicated workers, with some of the lowest rates of turnover.
Furthermore, research has shown that the vast majority of consumers prefer to buy from companies who hire people with disabilities, and Americans with disabilities and their friends and families constitute a huge and growing consumer segment with over $3.9 trillion in disposable income.
To start the free and confidential Disability Employment Tracker today, visit www.NOD.org/tracker

Ask the White Guy: How to Implement Diversity in a Small Group

Interesante serie de questionamientos acerca del mundo de la Diversidad
Los invito a leer
Bendiciones

Luke Visconti’s Ask the White Guy column is a top draw onDiversityInc.com. Visconti, the founder and CEO of DiversityInc, is a nationally recognized leader in diversity management. In his popular column, readers who ask Visconti tough questions about race/culture, religion, gender, sexual orientation, disability and age can expect smart, direct and disarmingly frank answers.
Q. How do I implement diversity-and-inclusion practices in a small agency of fewer than 10 employees (two full-time and eight part-time) Is it necessary to put such practices in place now so that they are in place and ingrained in the agency culture and promoted as we grow Or should we wait until we grow to put such policies, procedures and practices in place
A. Implementing diversity-and-inclusion practices is a response to a question and a condition. Do you believe people are created equally If so, then we must accept that people aren’t treated equally. This is easy to measurefor example, only 4.4 percent of Fortune 500 CEOs are women. Yet, of people in that age group, women earned roughly 50 percent of the bachelor’s degrees. The reasons are not necessary to address here; there are a list of articles you can read at the bottom of this page. What’s left is what you will do to ensure your agency isn’t an agent of injustice, and that your group will have clarity on its values.
Values are independent of size and really definable down to the individual. However, the difference between individual values and group values is extremely important. If you have clarity on the group values, you can define who does not behave in a way that is in keeping with the group. Therefore, clarity on values is scalable from a handful of people to hundreds of millions.
I think it’s important to understand this key point: You may have your own valuesand your own free speechbut when your values conflict with the organization, you run the risk of being detrimental to the work of the group.
Values usually end up being codified, but it’s rare to see a well-written statement of value; most lack definition and specificity. I think our Constitution is the most powerful statement of values I’ve ever read4,400 words and the longest-lived constitution of any country in known history. The specific values it set forth aren’t perfectour Constitution does not include the right to vote, did not include women and maintained slaveryhowever, the values are strong enough to overcome the weaknesses. Success is self-evident. There were 4 million Americans when it was signed. There are 316 million today. We have the largest GDP in the worldand on a per-capita basis, it will take China decades to catch up
In my opinion the best corporate statement of values is Johnson & Johnson’s Our Credo. It fits on one sheet of paper and was written by Robert Wood Johnson, Chairman of J&J, in 1943, just before the company went public. In only 308 words, the credo outlines whom the organization must take care of, to what standard and in what specific orderpatients and customers, employees, community and finally (and last) shareholders. Shareholders come last because as the credo’s last sentence states, “When we operate according to these principles, the stockholders should realize a fair return.” The word “diversity” does not appear in the credo, but I see the concept tightly integrated with it. It is decisively inclusive.
J&J’s website states that the credo is not just a moral compass, it’s also “a recipe for business success.” From J&J’s results, you can certainly say that’s true. It’s worth noting that J&J’s new CEO, Alex Gorsky, installed a 10-foot-tall copy of the credo in his office, across from his desk chair so it’s in his view at all times.
So in your case I would start with values. If you’re the leader, it’s easier to do this and you can define how you want to run your small agency. But even if you’re not a leader, I encourage you to think through how you’re going to promote diversity and inclusion in your sphere of influence. Starting from the concept that we are all created equally, you can define your behavior, and the behavior that you will tolerate around youfor example, what language will you use and allow to be used around you With whom will you socialize What information will you share How will you conduct your charitable work You can also be very practical. Everyone in the hiring process can use the Rooney Rule (to interview at least one person not in the majority). My good friend John Kemp, President and CEO of the The Viscardi Center, came up with the Viscardi Rulethat every interview process should include a person with disabilities. Finally, we must all have selfdiscipline to continue to learn and evolve.
As you scale up, you will know you’re doing a good job by watching the numbers. It’s easiest to measure human capitalrecruitment, retention and talent development. More difficult, but still quantifiable, is your marketwhom you serve. Finally, the most elusive thing to measure is innovationbut we know intuitively and studies have shown that diverse groups, properly managed, will outperform homogeneous groups (see Professor Ron Burt from the University of Chicago and James Surowiecki, the author of The Wisdom of Crowds). Our DiversityInc Top 50 is the world’s most heavily participated in diversity survey. It’s all metrics, and in its 14th year will have more than 1,000 corporations participate this year. The metrics show that there are clear best practices that are correlated with results.

El ámbito laboral como espacio de diversidad

Portada / Red Forbes /

Cecilia Durán Mena

abril 26, 2017 @ 7:00 am

( Tomando en cuenta un sector del mercado que puede dar pautas para la innovación.

-- La importancia de la creación de comités)

Reinventar los espacios corporativos no es un tema arquitectónico o de diseño, se trata de formar espacios de inclusión como factor de éxito.

Foto: Reuters.

Lo hemos oído tantas veces que ya parece un lugar común, incluso se le ha llegado a juzgar como una especie de lamento colectivo que ya nadie escucha. Los clichés son tan repetidos porque expresan la obviedad de lo que ya todos conocemos. No por ello deja de ser válido. En fin, repetiremos lo que ya conocemos: el mundo está hecho para hombres. Ni hablar, la barrera de cristal existe y, si no eres hombre, las probabilidades de sobresalir se reducen y los caminos son más tortuosos. No debiera ser así, no por una cuota en la que los hombres comparten su pedazo de pastel, sino porque en la diversidad se encuentra la riqueza. Insisto, la multiplicidad de puntos de vista genera beneficios a los negocios que se pueden traducir en utilidades.
Jamás he creído en que el género, las creencias religiosas, las preferencias sexuales, el color de la piel sean méritos suficientes para ganar una posición política, un lugar de trabajo o algún tipo de privilegio. Ni siquiera para avanzar un lugar en la fila de la panadería. Tampoco soy de las que rechaza una cortesía: me encanta que me abran la puerta o que me ayuden a cargar los bultos pesados. Pero, al debatir, al competir, al presentar una idea, al negociar, me parece totalmente tramposo invocar un privilegio por el hecho de ser mujer. De igual forma, me parece injusto desestimar un proyecto o descartar a un candidato por una discapacidad física o por su manera de pensar, o mucho peor si se trata del color de piel o de su profesión de fe. En cuestiones de negocio, los méritos son los parámetros que nos sirven de medida para evaluar, lo demás no.
Pareciera que en pleno siglo XXI este debate ya no tiene sentido y que la igualdad de oportunidades se equipara con el talento, la pericia, la eficiencia y el conocimiento. Sin embargo, de acuerdo al estudio que Sandrine Devillard, Alix de Zelicourt, Cecile Kossoff y Sandra Sancier-Sultan hicieron para McKinsey el progreso en términos de diversidad en el ambiente corporativo es muy lento.  Reinventar el lugar de trabajo para desplegar el potencial de la diversidad es una tarea que muchas empresas dicen tener como prioridad, sin embargo, este informe demuestra que muchas compañías están luchando para asegurar que la diversidad esté representada de manera justa en la alta dirección. El progreso hacia la paridad sigue siendo parsimonioso. En Europa occidental, el 83% de los miembros del Comité Ejecutivo son hombres y las mujeres sólo representan el 32% de los miembros de los Consejos de Administración de empresas que figuran en los principales índices de mercado.
En Estados Unidos, las cifras no son tan deferentes: 17% de los comités ejecutivos tienen representación femenina y poco menos del 82% de los miembros de los consejos son hombres. Además, según este estudio, las mujeres trabajan más tiempo parcial y más horas no remuneradas que los hombres. No hay duda, los datos duros son contundentes, la posibilidad de éxito corporativo aumenta por una variable que no se puede controlar y que resulta absurda: ser hombre. Esto no significa que los señores que ocupan estas posiciones sean incompetentes o que no se lo merezcan. Lo que evidencia es que hay una preferencia marcada para que las posiciones de liderazgo y toma de decisiones sea hecha por un hombre.

Hay quienes opinan que los gobiernos tienen un papel importante que desempeñar para crear las condiciones para la igualdad de oportunidades. Pero las empresas también tienen que hacer su parte. No obstante, fijar cuotas de representación no me parece efectivo. No es suficiente aumentar el número de iniciativas de diversidad de género. Aunque tener una masa crítica de medidas es importante, el hecho por sí solo no mejora la representación diversa en la alta dirección. Según revela el estudio de McKinsey, el 52% de las empresas en la muestra implementó más del 50% de las medidas, pero sólo el 24% reportó tener más del 20% de diversidad en puestos de alta dirección.
Más que medidas coercitivas que obliguen a tener cuotas de participación o que fuercen de manera artificial la representación diversa en los puestos de toma de decisiones, debemos de crear las condiciones de ecosistemas laborales comprensivos frente a la diversidad, que privilegien las ideas y el desempeño, que tengan un buen programa de evaluación por competencias y que impulsen los buenos resultados del negocio.
Para transformar el espacio laboral en un espacio de diversidad es necesario entender que no es una política caritativa sino una estrategia que impulsa la rentabilidad. Un baby boomer puede aportar experiencia y advertir sobre posibles riesgos, el punto de vista femenino puede complementar el reconocimiento de las necesidades de los clientes, un extranjero puede entender las formas de expandir el negocio, un inmigrante puede hablar de adaptación a los mercados. En la diversidad está la forma de entender a los mercados y de encontrar nuevas formas para enfrentar la competencia. Un comité directivo incluyente cuenta con la fortaleza que permite abordar diferentes posibilidades y disminuir el riesgo. Para ello, hay cuatro elementos que pueden ayudar.

1. Programas integrales de transformación. Un elemento que caracteriza a las mejores empresas de su clase es que han iniciado programas de cambio que integran la diversidad de género en todos los aspectos del negocio; también han desarrollado y comunicado una historia de cambio convincente para apoyar los programas, políticas y procesos que han puesto en marcha. Integran estos programas a su cultura organizacional.
2. Compromiso. La diversidad requiere de convencimiento y de actos concretos. Dice el dicho: obras son amores y no buenas razones. Se trata de pasar del discurso de la inclusión a verdaderamente considerar a aquellos elementos que por su talento tienen el mérito suficiente para desempeñarse y no descartarlos por ser diferentes.
3. Persistencia. La diversidad no es un tema de moda o una tendencia que nos llena la boca de palabras y luego se olvida. Las empresas han de ser pacientes y perseverantes ya que necesita tiempo para lograr resultados tangibles y sostenibles.
4. Plan. Que circunscriba programas de capacitación que permita el desempeño de todos en roles calificados y mejor remunerados, que aborde temas de normas y actitudes sociales y que apoye un equilibrio entre el trabajo y la vida.

Las iniciativas dirigidas por emprendedores y ejecutivos para crear un ambiente que ofrezca mejores oportunidades a todos es conveniente ya que pergeña resultados de amplio espectro. Por lo tanto, debe ser una meta seria. Para lograrlo, las empresas tendrán que transformarse re evaluando sus modelos de rendimiento tradicionales y desafiando la viabilidad a largo plazo de sus estilos de liderazgo predominantes.

Diversidad en campo laboral Beneficios

Las empresas inclusivas han demostrado ser más productivas y exitosas pero ¿cuál es la razón?

Te explicamos qué es una empresa abierta a la diversidad y los beneficios que te puede traer.

Una empresa inclusiva y abierta a la diversidad  se refiere a las organizaciones que reclutan, aceptan y/o promueven a colaboradores con algún tipo de discapacidad o personas de todo tipo sin importar su género, edad, orientación sexual, religión, nacionalidad, color de piel, nivel socioeconómico, entre otras características.
En pocas palabras, es una empresa que no practica ni tolera ningún tipo de discriminación, ejerce la igualdad en sus empleados y los respeta sea cual sea su condición.

¿Aún existe la discriminación?

De acuerdo a la última encuesta de OCCMundial sobre discriminación en el mundo laboral, los principales motivos de discriminación en México son la apariencia física, el género, orientación sexual, edad, discapacidad y la condición socioeconómica.
En cuestión de género, otra encuesta demostró que 70% de las mujeres considera que existe desigualdad en oportunidades de crecimiento, 66% en desigualdad de salario y 47% en permisos o prestaciones.

Ser una empresa tolerante 

Una empresa libre de discriminación no sólo tiene una buena imagen con sus colaboradores también con los clientes y público en general; estos son los beneficios de ser una empresa inclusiva:

Aumenta el compromiso

El colaborador se siente parte de un entorno en el que es aceptado e incluso apreciado, por lo que su motivación, trabajo en equipo y nivel de compromiso aumentan, y con ello, el logro de objetivos es mucho más fácil.

Genera sentido de pertenencia

La empresa acepta e incluso celebra a cada individuo, por lo que su sentido de pertenencia es mucho más fuerte. El colaborador genera confianza en sí mismo, se pone la camiseta, practica y difunde la cultura organizacional.

Actitud positiva y proactiva

La empresa los considera como un talento único y que agregan valor, por ello, su disposición, buena actitud y su capacidad de tomar decisiones es mayor.
El respeto y tolerancia hacia su lugar de trabajo es recíproco, por lo que hay un apego real y auténtico.

Aumenta la productividad

En consecuencia a lo anterior, la productividad de la empresa es mucho mayor.
Además, tiene mayores posibilidades de atraer inversiones, talentos nuevos y entrar a nuevos mercados.

Mejora la imagen corporativa

La empresa adquiere una reputación positiva, no sólo en el sentido de causa social o tolerante, sino en innovación y modernidad.
También se entiende que la organización es diferente y una buena alternativa de consumo por lo que tiene mayor capacidad de fidelizar a sus clientes.

Autor: Javier Castillo

LA   DIVERSIDAD  ES LA CHISPA QUE ENCIENDE LA CREATIVIDAD , RESOLUCIÓN DE

PROBLEMAS, YA QUE CON DISTINTOS PUNTOS DE VISTA IMPULSA LA INNOVACION

QUE SE TRADUCE EN VENTAJA COMPETITIVA , MARCANDO LA DIFERENCIA.

CADA PERSONA GENERA SUS PUNTOS DE VISTA DESDE SU PROPIA REALIDAD:

LAS PERSONAS CON ALGUNA DISCAPACIDAD  (por ejemplo), AL IGUAL QUE TODOS,

ENTENDEMOS LA VIDA DE ACUERDO A NUESTRA REALIDAD DE VIDA, MISMA QUE


SE VE IMPACTADA ADEMAS, POR UNA CONDICION  QUE MARCA DIFERENCIA.

ELLO NOS DA LA OPORTUNIDAD DE VER LAS SITUACIONES DESDE OTRA

PERSPECTIVA .EL APORTE DE IDEAS QUE PROVIENE DE LA DIVERSIDAD POR LO

TANTO, PUEDE LLEGAR A PROPONER SITUACIONES  QUE , BIEN CANALIZADAS,

PODRAN DAR PAUTA , A SOLUCIONES QUE MARQUEN DIFERENCIA, LAS

DIFERENCIAS  NOS DISTINGUEN  DE OTROS.


QUE ESPERAS HOY ES UN EXCELENTE DIA PARA INYECTAR DIVERSIDAD A TU

EMPRESA.

A TUS ORDENES

¿Buscas mayor competitividad? La inclusión es esencial

Veamos argumentos de peso acerca de la inclusion.

abril 22, 2019 Por Juan Pablo Salazar |

¿Por qué a los bancos multilaterales de desarrollo debe interesarles la inclusión de las personas con discapacidad? ¿Por qué es pertinente capacitar al personal en todos los niveles sobre el lenguaje y el enfoque correctos para abordar a este colectivo social? ¿Por qué nos importa? Dejando a un lado los argumentos morales y el sentimentalismo, hay razones económicas y legales para tomarse esta agenda en serio y hacerlo ya.

Imagen tomada de redes sociales. De manera orgánica, las personas con discapacidad reclaman dignidad.

Según la Real Academia Española, desarrollo es la “evolución de una economía hacia mejores niveles de vida”. Es lo que hacemos. De ahí en adelante, la matemática es sencilla: la Organización Mundial de la Salud dice que el 15% de la población en el mundo tiene discapacidad. Imposible desarrollar un país con 15% de la fuerza laboral excluida. Ni evoluciona la economía, ni mejora la vida. Por eso, la inclusión se convierte en una simple estrategia de optimización de recursos.
Para activar a ese colectivo social como herramienta de desarrollo, es fundamental invertir en todos los ajustes razonables necesarios para que esta inclusión sea real y no cosmética. Educación inclusiva, infraestructura accesible, futuro del trabajo para todos, deporte adaptado, etc. Es decir, lo que hacemos todos los días, pero haciéndolo verdaderamente posible para todos. La inversión en ajustes razonables retorna exponencialmente al activar esta herramienta.
Entonces, si un banco multilateral de desarrollo está haciendo un esfuerzo consciente por lograr este enfoque diferencial en todas sus operaciones, como lo estamos haciendo en el Banco Interamericano de Desarrollo (BID), el primer paso lógico es lograr un entendimiento real de este cambio de paradigma en quienes están al frente de esas operaciones. Más allá de sumarle un par de rampas al diseño o hacer una versión en Braille de las tarjetas de presentación, el objetivo de capacitar a las personas  involucradas en el desarrollo de iniciativas y operaciones en la región es lograr un imaginario de inclusión por defecto en todas las fases de los proyectos. Un cambio cultural que, desde el mismo ADN de la organización, entienda a las personas con discapacidad no como objetos de caridad y asistencialismo sino como sujetos con derechos y con plena capacidad de asumir la responsabilidad que tienen como ciudadanos. Ese cambio pasa por entender plenamente cuál es el lenguaje correcto, qué se dice y qué no, cuáles son los debates, las controversias y los matices, quiénes son los actores y cuáles son sus intereses, en qué momento histórico se encuentra este movimiento de derecho civil y cómo se relaciona con sus equivalentes de género, raza y orientación sexual. Sólo al tener un conocimiento profundo se puede incluir orgánicamente este enfoque en todo lo que hacemos. Así, no será algo periférico que implique una carga adicional al trabajo que ya hay, sino un modo de pensar universal del que dependerá nuestra competitividad en el largo plazo.

   “Si la inclusión es entendida como una carga adicional al trabajo que hacemos, el peso de las operaciones diarias nos llevará a descartarla. Por otro lado, si hace parte de la cultura organizacional, entrará por defecto en cada plan y cada proyecto.”

 Tanto las Naciones Unidas como la Organización de Estados Americanos tienen convenciones sobre los derechos de las personas con discapacidad. En América Latina y el Caribe todos los países del BID han ratificado la convención de las Naciones Unidas y 18 han ratificado la del OEA. Estas convenciones no solo suman millas para el cumplimiento de los Objetivos de Desarrollo Sostenible, sino que marcan una ruta de acciones específicas que se deben seguir para construir esas realidades para todos. El cambio de  paradigma no se puede dar en los países, en las culturas y en los planes de desarrollo si no se da primero en las personas. En nosotros mismos. Por supuesto que va a incomodar un poco. Pero es hora de pararnos del lado correcto de la historia.

Ellos vencieron la discapacidad y ahora son tus conductores

Jesús, Tomás y Martín perdieron la movilidad de sus piernas hace algunos años; ahora son los pioneros en un programa de inclusión de Cabify. Te contamos su historia.

02-12-2016, 6:35:14 AM

https://www.altonivel.com.mx/empresas/emprendedor/vencieron-la-discapacidad-ahora-tus-conductores/ 

Ricardo Dorantes

Hace tres años, a Jesús Ramírez le robaron su vehículo, le dispararon, le dañaron la médula y lo dejaron imposibilitado para volver a caminar. Es un joven de 27, de mirada tranquila, como de quien ya olvidó o de quien ya se resignó a no encontrar justicia en un país que la concede a cuentagotas. Por ahora, le toca buscar oportunidades para salir adelante.
La discapacidad no es ajena a la población de este país: alcanza al 6% de los mexicanos, es decir, a 7.2 millones de personas; en tanto, hay otras 15.9 millones de personas que tienen dificultades leves o moderadas para realizar actividades básicas (personas con limitación). Son cifras del INEGI.
Tomás Ortiz tiene 44 años. Hace dos que dejó de caminar: una operación de una hernia discal terminó con una médula desecha, unas piernas insensibles y el preámbulo de una larga recuperación. Antes de eso condujo tráilers y camiones por 26 años.
El 39.1% de las personas con discapacidad de 15 años en adelante participa en alguna actividad económica, casi la mitad de la cifra correspondiente a las personas sin discapacidad (64.7%). Son más cifras del INEGI.
10 años atrás, Martín Gómez, de 49, químico en fumigación de plagas y conocedor de tres idiomas, venía de visita para ver a su familia desde Estados Unidos. En la carretera, un autobús de transporte lo embistió. Entre fierros retorcidos, Martín salvó la vida: costillas rotas, traumatismo craneoencefálico y una pierna amputada, el saldo.
El 23.1% de la población mexicana con discapacidad mayor de 15 años no cuenta con algún nivel de escolaridad, según el INEGI.
Jesús, Martín y Tomás son los primeros operadores con discapacidad en un nuevo proyecto de movilidad encabezado por Cabify, en colaboración con HSBC y la Fundación Humanista de Ayuda a Discapacitados (FHADI), así como la Fundación Vida Independiente, que pretende abrir plazas de operadores para personas que buscan su reinserción en el mercado laboral formal.
“No se trata de aceptar las discapacidades, sino de aprender a vivir con esta condición”, dice a Alto Nivel Lourdes Sarvide Álvarez Icaza, presidenta del Patronato de FHADI.
“El programa de capacitación laboral de FHADI pretende integrar a las personas a la vida laboral, llevamos un seguimiento de los individuos cuando se reestablecen en el mercado laboral”.
Las tres personas que arrancan con el proyecto manejarán un Nissan Versa acondicionado para que les sea accesible el manejo.
“Es una alianza que al menos se trabajó durante ocho meses para alcanzar esta realidad. Para nosotros lo más importante es la cultura y aspectos como buscar nuevas alternativas de movilidad para reducir, a través de la tecnología, el exceso de flota vehicular para mejorar la calidad de vida de las personas”, apunta Ricardo Weder, general manager de Cabify Latinoamérica.
La intención de este proyecto es destinar parte de la comisión correspondiente a un fondo de inversión que permita adquirir un segundo vehículo con estas características (cuyo costo de adaptación es de aproximadamente 6 mil pesos), en un lapso de año y medio.
Cabify, que apuesta por alcanzar el próximo año 10 ciudades adicionales a las 10 en las que ya tiene presencia en la República, así como redondear su alcance a 50 mil puestos de trabajo a nivel nacional, busca que los nuevos socios, o incluso los que ya son parte de la startup, consideren la oportunidad que se abre para choferes con discapacidad y se animen a participar en el programa.
“Es un paso más en la lucha por la inclusión de las personas con discapacidad en México. Nos daremos cuenta que las personas con discapacidad no tienen alguna diferencia con quienes no la tienen: son personas con los mismos sueños, las mismas expectativas, que buscan darle a su familia lo mejor y que quieren mejorar su calidad de vida”, contrastó Miguel Laporta, director de Sustentabilidad Corporativa HSBC México y América Latina.
Tomás es el primero en tomar el volante. Está de regreso en el asfalto, con un auto más pequeño en comparación a los que anteriormente dominaba, pero con la dignidad intacta. Mientras tanto, Jesús y Martín esperan. Son tres, faltan millones. La noticia es que las puertas ya se abrieron.

La historia de Walmart y la inclusión laboral en México

Un Buen ejemplo

Empresas como Walmart cada día se preocupan más por incluir en el mercado laboral a las personas que han sido marginadas por discapacidad
https://www.linkedin.com/groups/12136722/

21-03-2019, 12:24:11 PM

Alto Nivel

Por Eduardo de la Garza*
De acuerdo con la última Encuesta Nacional de la Dinámica Demográfica (ENADID) del Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI), en México, aproximadamente 7.1 millones de personas viven con algún tipo de discapacidad.
Lee: Él es el primer profesor de la UNAM con discapacidad motriz 
En 2006, la Asamblea General de la Organización de las Naciones Unidas (ONU) adoptó la Convención para los Derechos de las Personas con Discapacidad, de la cual, México forma parte y en la que se establecen lineamientos en materia de accesibilidad que todos los países deben cumplir.

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Si bien es cierto que nuestro país ha tenido avances importantes en materia de accesibilidad, aún es evidente la necesidad de eliminar las barreras físicas que impiden que las personas con discapacidad puedan realizar sin contratiempos, actividades cotidianas como subir escaleras, transportarse a sus centros de trabajo, transitar por la calle o realizar sus compras.
Para Walmart de México y Centroamérica, la diversidad y la inclusión son fundamentales en el crecimiento de la compañía, por eso, conformamos una fuerza laboral rica en experiencias y capacidades, a partir de políticas claras que promueven la igualdad de oportunidades.

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Como muestra de este compromiso, recientemente, inauguramos en la capital de Durango, Walmart Punto Guadiana, la tienda más accesible de México, que brinda a nuestros (as) asociados (as), clientes (as), socios (as) y proveedores (as) con discapacidad, facilidades como mobiliario ajustado, botones de ayuda y guías táctiles, que amplían la accesibilidad para mujeres embarazadas, adultos mayores, personas que utilizan silla de ruedas, bastón, muletas o aquellas que temporalmente tengan movilidad reducida por causa de una lesión.
Te puede interesar: Ellos vencieron la discapacidad y ahora son tus conductores 
Además, Walmart Punto Guadiana emplea a 17 asociados y asociadas (empleados y empleadas) con algún tipo de discapacidad, lo que representa el 8.5% del total del personal de la tienda.

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En la apertura de la tienda más accesible de México, nos acompañó Rafael Jaime Jaramillo, triatleta paralímpico duranguense y el primer deportista con discapacidad visual en completar un ‘Ultraman’, que consistió en nadar 10 kilómetros en aguas abiertas, recorrer 412 kilómetros en bicicleta y correr 84 kilómetros por 36 horas. Con su extraordinario ejemplo, este triatleta paralímpico nos muestra que ninguna limitación física es impedimento para cumplir nuestras metas y alcanzar la plenitud como seres humanos.
Casos de éxito como el de Rafael, nos permiten reflexionar sobre la responsabilidad conjunta que tenemos para crear espacios accesibles para que todas las personas con discapacidad puedan vivir con autonomía, comodidad y seguridad.

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En Walmart de México y Centroamérica asumimos con gusto el reto, por eso, seguimos trabajando en beneficio de las familias mexicanas para que nuestras unidades sean cada día más incluyentes.
*Eduardo de la Garza es vicepresidente de Recursos Humanos de Walmart de México y Centroamérica

Diversidad en el trabajo, un negocio rentable

abril 6, 2017 Por Autor invitado | Judith Morrison |

Cada vez hay mayor consenso en que la diversidad en el trabajo, tanto de género como racial, no sólo es imperante sino también redituable.

Una reciente investigación encuentra que las empresas étnicamente diversas tienen 35% más rentabilidad que las demás y un 15% más aquellas diversas en género. Otra fuente estima que las compañías con mujeres gerentes incluso alcanzan un 30% mayor rendimiento que el promedio.

Empero, cerca del 60% de las empresas en el mundo hoy no cuenta con mujeres en sus juntas directivas, mientras que en América Latina la cifra se eleva a un 73%. Otras fuentes ofrecen datos sobre la participación de las mujeres en el sector privado de la región, pero sería relevante tener también estimaciones para los afrodescendientes, minorías étnicas y comunidad LGBT, así como una desagregación por país latinoamericano.

En Brasil, por ejemplo, a partir del Foro Sao Paulo Diverso, una alianza entre el Municipio de São Paulo, el BID y el Instituto Ethos, se generó un análisis (2014) de las condiciones socioeconómicas de los habitantes afro-brasileños, con miras a identificar oportunidades de inclusión laboral tanto en el sector público como privado en esa ciudad.

Una mirada nacional

A partir de ese Foro, el Instituto Ethos, en asociación con el Banco Interamericano de Desarrollo, llevó a cabo un análisis sobre el perfil social, racial y de género de las 500 empresas más grandes de Brasil. El estudio no sólo mapeó la sub-representación de los más desfavorecidos–afrodescendientes, mujeres, discapacitados y comunidad LGBT—sino también las políticas y programas de acción afirmativa para promover su inclusión en el mercado de trabajo.

El estudio muestra una creciente representatividad de mujeres y afrodescendientes en los menores rangos de las empresas. De igual forma, estos grupos enfrentan un cuello de botella jerárquico y un techo de cristal acentuado entre más alto sea el cargo.

El análisis identifica que entre 2000 y 2010 el número de afrodescendientes con títulos universitarios aumentó en más de 275%. En un país donde el 51% de la población es afrodescendiente (Censo 2010), estos hallazgos subrayan el gran potencial de una fuerza laboral talentosa y multiétnica.

El papel de los catalizadores

Recientemente, el BID co-auspició una mesa redonda con True Blue Inclusion, una red donde convergen líderes catalizadores de diversidad e inclusión en compañías multinacionales. La mesa forma parte de sesiones periódicas con líderes corporativos para promover acciones afirmativas y políticas incluyentes en el sector privado. Además de subrayar la pertinencia de estudios como el mencionado, aquí compartimos algunas de las lecciones discutidas:

1. Empezar la conversación en la empresa con la visión de inclusión, en lugar de en el reto.
2. Identificar soluciones a la medida de cada contexto, en conjunto con especialistas en el clima legal y de negocios donde opera la subsidiaria.
3. Generar conciencia entre funcionarios de recursos humanos sobre la existencia de sesgos raciales y de género en el proceso de reclutamiento, y de su papel en facilitar el ascenso profesional de los sub-representados en las empresas.
4. Usar datos sobre diversidad en contextos locales como instrumento para empoderar el discurso de los ejecutivos, ¨sacudir el estatus quo¨ y cambiar la cultura laboral.

Sin duda queda mucho por hacer. En principio, resulta necesario continuar generando discusión, data y asociaciones público-privadas que promuevan la diversidad en el trabajo. El fin último es que se tomen acciones concretas y medibles para cerrar la brecha salarial de género, disuadir la sub-representación racial e incrementar el número de mujeres en puestos de liderazgo.

Entre más evidencia y conocimiento sobre la rentabilidad de estas medidas—tanto para la empresa, como para el sector social donde se desenvuelve—menor el tiempo en que se reajuste el mercado laboral privado hacia uno más equitativo.

https://blogs.iadb.org/igualdad/es/diversidad-en-el-trabajo-un-negocio-rentable-2/

Gestionar la Diversidad

Gestionar la Diversidad es todo un arte y les comparto algunos puntos de importancia que pueden ayudarnos Abrazo y bendiciones Gestionar la diversidad en el equipo de trabajo no es fácil… ¡Mira el planteamiento del CEO de Tesla! Ser sensible a las necesidades y las emociones de otro. Cualquier mercadólogo sabe que esa es una cualidad invaluable. Solo al tener empatía con tus grupos de interés puedes dar una respuesta eficiente a sus inquietudes para luego convertirte en una marca humana y trascendente. La diversidad en el equipo de trabajo, desde luego, es fundamental. Aprender a gestionarla adecuadamente será un paso enorme en la dirección correcta. Como la mayoría de las lecciones de RSE, esta es una premisa que algunas marcas aprenden tras el surgimiento de una crisis. Eso sucedió con Tesla, que en lo que va del año ha acumulado ya un total de cuatro demandas por discriminación racial, presentadas por colaboradores y excolaboradores. Mujeres, personas de la comunidad LGBT, adultos mayores y población afroamericana han alzado la voz para denunciar abusos desde varios meses antes de la batalla legal de Vaught. En febrero, el CEO Elon Musk argumentó que todo era un esfuerzo para conseguir intervención sindical. Pésima forma de hacer frente a la crisis. El problema persistió. La demanda más reciente al momento fue impuesta ante el tribunal de California en Okland el pasado 13 de septiembre de 2017. El demandante es Marcus Vaught, antiguo colaborador de la marca despedido en octubre “por no tener una actitud positiva”. Esto luego de que se ignoraran sistemáticamente sus quejas por trato discriminatorio. El tema no llegó solo a los tribunales. Pronto, la empresa pionera en la revolución de los autos eléctricos fue también conocida por promover un ambiente discriminatorio. Diversidad en el equipo de trabajo: Beneficios Igual que Tesla, no muchas empresas apuestan todavía por integrar la diversidad en el equipo de trabajo. Los prejuicios, los sesgos inconscientes que se hacen presentes en los procesos de reclutamiento y el desconocimiento de herramientas como el currículum ciego, que ayudan a prevenir estas incidencias, dificultan la integración de grupos minoritarios en las organizaciones. Apostar por la diversidad no es fácil; para ello hay que comprometerse de fondo con la inclusión. Las cuotas no bastan; las empresas interesadas requieren de una dosis alta de pensamiento creativo, comunicación con sus stakeholders y un fuerte compromiso de la alta dirección. Una empresa diversa se define por mucho más que el porcentaje de la plantilla que pertenece a una minoría. Mujeres, personas negras y colaboradores con discapacidad deben encontrar en su espacio de trabajo un trato equitativo. Hablar de diversidad es referirse a la forma en que las empresas abren sus puertas a cualquier persona sin importar su género, religión, origen étnico o condición de salud, por lo que en general es un enfoque bastante sencillo y no requiere de mucho más que romper con los prejuicios y promover una cultura de respeto dentro de la organización. Además de violar un derecho humano básico, la discriminación laboral tiene amplias consecuencias sociales y económicas. Se trata de un problema que ahoga las oportunidades de otros y acentúa las tensiones y desigualdades sociales, mientras desperdicia talento humano necesario para el progreso económico. Así lo explica la Organización internacional del Trabajo (OIT). Un estudio de la consultora McKinsey & Co. mostró que las empresas con mayor diversidad étnica son un 35 % más propensas a tener mejores resultados financieros que sus pares del mismo sector. Las empresas con equipos diversos son más eficientes en su toma de decisiones, ya que contemplan un abanico mucho más amplio de posibilidades. Además la diversidad en el equipo de trabajo enriquece la experiencia de los colaboradores y les permite incrementar su nivel de satisfacción laboral, ya que se sienten mucho más apreciados sin importar su origen étnico, género o condición física. Así el nivel de compromiso se incrementa al interior, la productividad se eleva y los objetivos pueden alcanzarse de forma más eficiente. Diversidad en el equipo de trabajo: Cómo gestionarla Claro que tener un equipo de trabajo diverso también representa un reto. Como hemos mencionado las cuotas no bastan. El objetivo de toda empresa responsable debe ser trascender la diversidad para transformarse en empresas realmente incluyentes. ¿Cómo?, ¿diversidad e inclusión no son lo mismo?. No. A diferencia de la diversidad que se limita a la creación de un ambiente de respeto, la creación de una cultura incluyente requiere esfuerzos mucho más profundos para identificar el valor que cada colaborador puede aportar a la compañía desde sus propias capacidades y en distintos departamentos a fin de aprovechar su talento de forma estratégica. Desde luego, llegar a este punto es imposible sin una gestión adecuada de la diversidad en el equipo de trabajo. Un mail polémico y una pregunta que vale la pena hacer Frente a la demanda de Vaught, Tesla ha dado a conocer un correo electrónico enviado por su CEO Elon Musk el pasado mes de mayo. En él el directivo habla de las denuncias y cita la importancia que tiene para compañía conseguir que sus colaboradores se sientan felices de llegar a su lugar de trabajo. Además, claro aborda el tema del racismo. Parte de no ser un idiota es considerar cómo puede sentirse alguien que pertenece a un grupo históricamente subrepresentado. Ho La polémica llegó justo después de esta afirmación, en donde el CEO aclara que esto no significa que deban aplicarse distintos criterios de evaluación de desempeño para los grupos minoritarios. Las palabras de Musk fueron interpretadas por muchos (incluido el abogado demandante) como una invitación a tolerar las agresiones raciales en el lugar de trabajo. Sin embargo vale la pena ir más allá de la polémica. Una lección por aprender… Ciertamente un material de comunicación destinado a hablar sobre las demandas de discriminación contra la marca, no parece la mejor ocasión para plantear una pregunta importante en términos de gestión de la diversidad. No obstante el planteamiento de Musk es válido, y pone de manifiesto dudas que están presentes no solo en Tesla, sino en muchas compañías. El problema es que no se habla de ello. Revisemos lo que escribió: Esto no significa que haya un estándar distinto respecto a su rendimiento o que no se pueden hacer comentarios críticos. Deberías hacerlo -lo contrario sería un insulto al trabajo duro que nos ha llevado allí- pero nunca permitas intencionadamente que alguien se sienta excluido, incómodo o tratado injustamente. Algunas veces esto sucede involuntariamente, y en dicho caso te deberías disculpar Ciertamente ajustar los criterios de evaluación para las minorías es una manifestación más de discriminación. No es la idea. Lo que debe ajustarse es la operación. Las empresas necesitan empezar a escuchar activamente a sus colaboradores para ofrecerles las condiciones apropiadas para cumplir con su tarea exitosamente y tener un desarrollo laboral pleno. La gestión de la diversidad en el equipo de trabajo es un tema sumamente delicado. A menudo las personas no saben cómo deben tratar a una persona con discapacidad o a alguien que pertenece a un grupo minoritario. Es responsabilidad de las empresas contar con la capacitación adecuada para ello. El primer paso para gestionar la diversidad en el equipo de trabajo adecuadamente es reconocer que no sabemos hacerlo y estar entonces dispuestos a escuchar a los grupos minoritarios. ¿Qué necesitas?, ¿qué necesitas? Hacer esa pregunta una y otra vez nos llevará a una gestión más humana y precisa. La respuesta nos sorprendería. Los grupos minoritarios no desean tratos especiales, no quieren cambiar las reglas o relajar los criterios de evaluación. Desean simplemente un trato humano. La respuesta para gestionar la diversidad en los equipos de trabajo se encuentra al interior de los mismos equipos. Se trata de seguir un único principio del liderazgo responsable: escuchar a tus colaboradores, para entonces responder a sus necesidades específica; o lo que es lo mismo: si no sabes cómo tratar a las minorías, ¡pregunta a las minorías! https://blogs.iadb.org/igualdad/es/diversidad-en-el-trabajo-un-negocio-rentable-2/