lunes, 7 de diciembre de 2020

 

 

¿Cuántas personas con discapacidad hay en México 2020?

De acuerdo con estos datos, en México residen 29.3 millones son niñas, niños y adolescentes de 5 a 17 años. De esta población, poco más de 580 mil (2.0%) presenta alguna discapacidad

 

En México, 7.7 millones padecen alguna discapacidad: Inegi

 

Para transitar del Modelo médico rehabilitador, centrado en el asistencialismo, al Modelo social que se interesa en los derechos humanos, es necesario mejorar la forma en que los países contabilizan a las personas con discapacidad. En el modelo anterior, la estadística, aunque imprecisa, creía importantes los registros de hospitales y centros de rehabilitación. La nueva concepción de la discapacidad requiere ampliar la estadística y precisar los datos en nuevos ámbitos, como la educación y el trabajo.

El diseño de políticas públicas efectivas necesita saber dónde están las personas, cuántas son, cuántos años tienen, su nivel educativo, situación laboral, y todas las variables que se desprenden de estas preguntas para definir acciones de inclusión. 

Sin datos confiables

Según datos de la Organización Mundial de la Salud (OMS), 15% de la población mundial tiene alguna discapacidad. Sin embargo, las estadísticas en América Latina y en México están desactualizadas y descontextualizadas por varias razones; entre ellas, la falta de indicadores e instrumentos para medir la discapacidad.

En mi tiempo de experiencia en la cobertura de la discapacidad he podido confirmar este vacío. Para hablar de discapacidad es necesario acceder a una gran diversidad de fuentes. Hay ocasiones en que el registro no siempre está en el instituto a cargo de la estadística, sino en las dependencias de salud (es lo más habitual por el Modelo médico que aún está arraigado). Aunque hablan de una población muy limitada, las dependencias universitarias son una buena fuente porque se preocupan de preguntarle a sus alumnos si tienen alguna discapacidad. También las organizaciones civiles generan sus registros de la población que atienden y sus datos se convierten en fuente de información periodística. Por ejemplo, en un trabajo de investigación que realicé sobre las personas con discapacidad adquirida por la narcoviolencia en Ciudad Juárez, el trabajo de la organización civil  Fundación Integra me permitió localizar a personas afectadas por violencia como lesiones medulares a partir de balas perdidas o enfrentamientos violentos. Pero todos estos datos hay que tomarlos con reservas y avisarle al lector que son sólo una aproximación.

Advertí que no podía afirmar que esos números representaran a toda la población porque hay quienes, aún usando prótesis o teniendo un implante auditivo, no se identifican a sí mismos como personas con discapacidad. (Este es otro tema a reflexionar: la identidad o el temor a ser identificado como un grupo históricamente excluido o segregado). Muchas veces son las propias familias las que no reconocen que viven con un integrante con alguna limitación física o psicológica.

Aunado al subregistro, no todas las estadísticas tienen la variable de discapacidad. En los estados donde se contabiliza la violencia de género, por ejemplo, no hay datos desagregados sobre cuántas de las víctimas tenían alguna discapacidad. Por lo tanto, en México, como ocurre en otras partes de la región y a nivel internacional, los números siguen siendo uno de los grandes pendientes en temas de discapacidad. Carecer de estos datos no sólo invisibiliza sino que provoca que el tema sea menospreciado y se le asigne poco presupuesto.

En México, cuando se habla de discapacidad en los informes oficiales o en los discursos de inauguración los funcionarios dicen rápido el número del Inegi: en el país hay 5.7 millones de personas con discapacidad según el censo de 2010, es decir, el 5.1 % de la población. Esta cifra no sólo ha incrementado, sino que es dudoso que desde un principio reflejara el total del colectivo que nació o que adquirió una discapacidad. En el 2011, esta institución, en coordinación con el Consejo Nacional de Discapacidad (Conadis), instaló el Comité Técnico Especializado en Información para integrar el Sistema de Información sobre Discapacidad como parte del Programa Nacional para el Desarrollo e Inclusión de las personas con discapacidad que lanzó el entonces presidente Enrique Peña Nieto y que quedó como un documento sin ejecutar. Lo que buscaba este Comité, según información del Inegi, era “diseñar la metodología, instrumentos técnicos y marco conceptual para el Registro Nacional de Personas con Discapacidad (RENADIS), así como el uso de conceptos, clasificaciones y estándares homogéneos que permitan armonizar la información sobre discapacidad, con base en las recomendaciones internacionales en la materia”.

Lo anterior es una de las obligaciones que adquirió México al firmar la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad. El informe del Inegi 2017 confirma que ya  se desarrolló la propuesta metodológica para este registro. Sin embargo, aún no se ejecuta y al consultar diversas fuentes, confirman que el proyecto está detenido porque forma parte de las propuestas de la administración anterior.

Las personas con discapacidad están ahí, pero no se les ve ni se les cuenta. Hace un par de años, haciendo un trabajo de reportería en la Huasteca Potosina sobre cómo los niños indígenas con discapacidad no tenían acceso al transporte público para llegar a las escuelas de Educación Especial, las estadísticas no daban certeza del número de niños no escolarizados. Lo que sí podía acercarnos a la problemática era el “boca a boca”: la comunidad sabía que había más niños con discapacidad que no iban a la escuela y que incluso algunos estaban hacinados en su casa.

Rumbo al 2030

El problema no lo tiene México solamente. La CEPAL, en sus análisis de censos de 2010 en América Latina, explica que “en el caso de la discapacidad se reconoce que existen diferencias entre países, lo cual supone una mayor discusión e intercambio de experiencias para alcanzar un consenso regional”. Por eso, la institución ha sugerido desagregar la información de otros grupos de personas en situación de vulnerabilidad como migrantes o pueblos indígenas. Pero, ¿cuáles son los números que se necesitan y cómo deberían estar disponibles? 

La ONU ha designado la Agenda de Desarrollo Sostenible 2030 como la hoja de ruta para “erradicar la pobreza, proteger al planeta y asegurar la prosperidad para todos sin comprometer los recursos para las futuras generaciones”. En este documento reconoce que una de las poblaciones que enfrenta mayor desigualdad son las personas con discapacidad.  La ONU tiene una Comisión de Estadísticas de la que depende el llamado Grupo Washington que capacita sobre el tema de discapacidad y estadísticas Con este equipo pretenden mejorar la recolección de datos sobre este colectivo.1

El Censo de México 2020  incluirá los subtemas de discapacidad, todo esto después del reclamo de la sociedad civil que, entre protestas, denunció su inconformidad en redes con el hashtag #InegiYoTambiénCuento; a esto se sumó el llamado de autoridades como el Congreso de la Unión porque el Inegi había anunciado que no incluiría a este colectivo en el cuestionario básico y ampliado. Finalmente, el Instituto dijo que incluirá el cuestionario y que capacitó a los encuestadores para esta tarea.

El próximo año será un reto. El censo del país nos permitirá acercarnos a los números que reflejan historias de vida. Mientras las cifras no están actualizadas y los países sigan buscando cómo contabilizar a la población, la violencia, el envejecimiento, los accidentes y las enfermedades crónicas degenerativas siguen sumando números.

 

Priscila Hernández
Periodista especializada en la cobertura de derechos humanos, con énfasis en temas de discapacidad. Premio Internacional de Periodismo Rey de España 2009.

 

 

Mide el efecto de la diversidad e inclusión laboral en tu negocio

Hoy en día el valor de las empresas ya no sólo está en sus resultados financieros, precio de sus productos o si su marca es la más vendida. 

El mercado y los consumidores están poniendo cada vez más atención en cómo la empresa gestiona su liderazgo, trabajadores y relación con la comunidad, según revela el último estudio de tendencias en gestión de capital humano de la consultora Deloitte.

Es decir, a las personas les importa cada vez más la relevancia que el negocio le otorga a su capital social.

Como nunca, el buen o mal manejo de estos factores influye fuertemente en su reputación social y comercial.

Uno de estos ámbitos en particular que se convirtió en tendencia a partir de este año es la Diversidad e Inclusión laboral.

¿Qué es diversidad e inclusión laboral (D&I)?

El consenso general denomina diversidad en el ámbito laboral como el conjunto de acciones y principios que permiten a las empresas contratar e incluir a personas con condiciones distintas como colaboradores.

Estas condiciones de diversidad pueden ser género, orientación sexual, etnia, nacionalidad, edad, credo o discapacidad.

En tanto, la inclusión laboral comprende todas las prácticas para mejorar la cultura organizacional en base a esta diversidad que la preparen para enfrentar diferencias, nuevos mercados y formas de comunicación distintas.

Diversos estudios avalan los beneficios de diversidad e inclusión en la empresa en términos de reputación corporativa, conexión con los stakeholders, mejores resultados financieros, planes de inversión, potencial de innovación, mejor clima laboral y mayor productividad, etc.

Bien implementados, diversidad e inclusión pueden ser factores de éxito para un negocio.

Sin embargo, la diversidad no asegura inclusión y viceversa.

Son prácticas que deben ser simultáneas y es responsabilidad de la empresa ofrecer las condiciones necesarias para que funcionen.

Ciertamente, en Chile se trata de una tendencia que llegó a instalarse de lleno con la promulgación de la Ley de Diversidad Laboral para Personas con Capacidad, un primer gran paso en el fomento generalizado de la D&I en el empresariado nacional.

¿Cómo ser una empresa diversa e inclusiva?

Para responder esta pregunta, la empresa primero debe medir su nivel de diversidad e inclusión laboral, o bien si sus programas de D&I instalados están siendo eficaces.

Existe una gran variedad de herramientas e indicadores para cuantificar la eficiencia de las iniciativas y saber qué funciona y qué no, entre ellas están:

  1. Cuotas de reclutamiento. El número de personas con una diversidad específica e identificable que es seleccionada para trabajar en la empresa.
  2. Tasas de rotación. Cuántos trabajadores con alguna diversidad dejan la empresa en un período de tiempo específico, y las razones de su salida (renuncia, despidos, licencias médicas, etc.)
  3. Programa de remuneraciones y beneficios Compara los sueldos que reciben los trabajadores que presentan alguna diferencia con el resto de sus colegas, asimismo el uso que hacen de los paquetes de bienestar social.
  4. Programas de capacitación en diversidad e inclusión. Cuántos cursos o talleres en la materia se dictan en el año, cantidad de trabajadores que participan, y resultados visibles en la cultura laboral.
  5. Indicadores de desarrollo o movilidad dentro de la empresa. Estos deben cuantificar los ascensos según diferencias individuales; por ejemplo, número de mujeres ascendidas comparado con el de hombres, o trabajadores de diferente nacionalidad o con algún tipo de discapacidad que accedan a cargos de mayor complejidad.
  6. Participación en rankings de sustentabilidad que incorporen mediciones específicas de diversidad e inclusión. Tal es el caso del Índice de Igualdad Corporativa.
  7. Aplicación de encuestas de clima laboral que aborden temas de D&I pertinentes a la realidad de la empresa.
  8. Indicadores sociales que midan la asociación de la empresa en los medios y plataformas públicas con temas positivos o negativos de D&I.

Conclusión

Medir el nivel de avance y eficacia de los programas de diversidad e inclusión laborales en la empresa permite saber qué funciona, qué hay que mejorar, o cuáles prácticas erradicar.

Este monitoreo y evaluación deben ser constantes para detectar oportunidades de avance o retroceso en tiempo real y saber reaccionar a tiempo.

Asimismo, el nivel de compromiso de la empresa por usar estas métricas debe permear a todas las áreas, no sólo el área de Recursos Humanos.

Idealmente, la diversidad e inclusión laboral debe alojarse en la estrategia del negocio y no sólo como una política interna, con el liderazgo como la punta de lanza en su implementación.

 

 https://www.hrconnect.cl/desarrollo/mide-el-efecto-de-la-diversidad-e-inclusion-laboral-en-tu-negocio/

 

¿Qué es la diversidad e inclusión laboral?

El consenso general denomina diversidad en el ámbito laboral como el conjunto de acciones y principios que permiten a las empresas contratar e incluir a personas con condiciones distintas como colaboradores. Estas condiciones de diversidad pueden ser género, orientación sexual, etnia, edad, credo o discapacidad

 

Aumentar y mejorar la diversidad en el lugar de trabajo promete ser una tendencia fuerte este 2018. Pero, ¿qué es diversidad laboral?

 

El consenso general denomina diversidad en el ámbito laboral como el conjunto de acciones y principios que permiten a las empresas contratar e incluir a personas con condiciones distintas como colaboradores. Estas condiciones de diversidad pueden ser género, orientación sexual, etnia, edad, credo o discapacidad.

 

La inclusión en la empresa promete mejorar la cultura organizacional, al prepararla para enfrentar diferencias, nuevos mercados y formas de comunicación distintas.

 

Es así que la diversidad e inclusión laboral como factores de éxito para un negocio o el desarrollo sustentable de un país están dando pie a diferentes enfoques y propuestas, desde nuevas leyes hasta buenas prácticas corporativas.

 

Ciertamente, en Chile se trata de una tendencia que recién está instalándose como parte de la normalidad de las empresas.

 

Las siguientes buenas prácticas, desde las más básicas hasta más complejas, ayudarán a las empresas chilenas a subirse más rápido a este carro que le cambiará la cara al mercado laboral:

 

1. Arreglar la casa

Habilitar los espacios físicos del negocio (oficinas, fábricas, puntos de venta, etc.) para permitir el acceso de personas con discapacidad o para que personas con condiciones diferentes estén cómodas, es un buen primer paso.

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2. Cumplir con la ley

Si la empresa necesita de orientación, es bueno que empiece cumpliendo lo que dice la Ley 21.015 de Inclusión Laboral para personas con discapacidad, la cual comienza a regir el primer trimestre de 2018.

 

Ya están listos en la Dirección del Trabajo los reglamentos que permiten implementar esta legislación.

 

Estas directrices incluyen:

  • Las empresas de 100 o más colaboradores deberán contratar o mantener contratados, según corresponda, a personas con discapacidad, o que sean asignatarias de una pensión de invalidez de cualquier régimen previsional. Estas contrataciones deberán equivaler a 1% del total de sus trabajadores.
    • Los candidatos con discapacidad que postulen a trabajos en estas empresas deben contar con la certificación de las Comisiones de Medicina Preventiva e Invalidez a la que se refiere el artículo 13 de la Ley 20.422, que establece las Normas sobre Igualdad de Oportunidades e Inclusión Social de Personas con Discapacidad.
    • Deben estar inscritos en el Registro Nacional de la Discapacidad.
  • El empleador deberá registrar el contrato de trabajo con la persona con discapacidad o asignatario de una pensión de invalidez de cualquier régimen previsional, así como todas sus modificaciones o términos, dentro de los 15 días siguientes a su firma a través del sitio electrónico de la Dirección del Trabajo.

 

Es importante destacar que la nueva ley por ningún motivo obliga a que la selección de personal tenga preferencia por personas con discapacidad. Simplemente, dar cumplimiento a la reserva legal de empleos del 1% indicado anteriormente.

 

3. Inclusión como objetivo estratégico

Si la organización ve la inclusión de colaboradores con condiciones diversas como parte de sus objetivos estratégicos, y un componente del resultado del negocio, rápidamente verá sus beneficios.

 

El primer impacto positivo lo verá el área de Recursos Humanos; ofrece un universo de candidatos más amplio y expande el acceso a capacidades, conocimientos y talentos.

 

Asimismo, al incluir la diversidad en los parámetros de reclutamiento, selección y contratación, la empresa podrá hacer frente a la crisis de permanencia y compromiso laboral, que es normal hoy en día. Esta crisis se debe a múltiples factores, desde desencanto hasta estrés laboral y se evidencia por altos niveles de rotación.

 

4. Visibilizar la diversidad

Perfeccionar las oficinas para personas con discapacidad es un cambio importante, pero estético, finalmente. La transformación también debe ir por dentro, partiendo desde la cultura organizacional de la empresa. Sin embargo es posible que surjan algunos obstáculos emocionales y valóricos en este aspecto.

 

Según explica la consultora Randstad, la presencia de realidades, costumbres y creencias diferentes modificará el ambiente de trabajo y relaciones laborales ya establecidas, un cambio que no todos los colaboradores sabrán manejar. Esto puede tener consecuencias para la productividad y calidad del clima laboral.

 

Por ello, es importante que la empresa logre que sus colaboradores sean partícipes activos del cambio y a prepararlos para éste. De haber conflictos o dificultades, la empresa debiese organizar iniciativas que allanen el camino, o bien enfrentar estas inconveniencias de forma particular con cada colaborador.

 

Si la organización o sus trabajadores tratan este cambio como una moda, sin políticas de gestión de la diversidad en el lugar de trabajo, puede terminar ahuyentando talento y competitividad, además de mermar profundamente el clima y la reputación de la empresa.

 

5. Adelantarse

Si la empresa quiere ser un agente de cambio de inclusión y diversidad, puede ir más allá de las acciones concretas que hoy se están implementando en materia de diversidad de género y personas con discapacidad. Además, la Dirección del Trabajo es muy clara: No puede haber discriminación en el trabajo por la orientación sexual o identidad de género, religión, edad, etnia o procedencia cultural (en el caso de extranjeros).

 

Sin embargo, en la práctica es distinto. Todavía existen reglamentos internos que incluyen comentarios ofensivos y contrarios a la diversidad sexual y a las minorías sexuales, por ejemplo. O bien las organizaciones desconocen los límites legales de contratación de extranjeros, y para evitar problemas no los seleccionan.

 

Tu empresa puede anticiparse a las tendencias en inclusión y diversidad, orientándose en base a lo que la ley chilena permite actualmente.

 

  • Evitar una demanda judicial bajo la Ley de No Discriminación, o Ley Zamudio, revisando su reglamento interno para erradicar un uso de lenguaje discriminatorio.
  • Implementar programas de capacitaciones de colaboradores para fomentar el respeto a la diversidad sexual dentro y fuera del lugar de trabajo.
  • Acomodar las diversas prácticas religiosas mediante la flexibilización de horarios de trabajo y definir de antemano normas internas que faciliten su ejercicio.
  • Ajustar normativas y prácticas internas para cumplir con las indicaciones de la Ley que moderniza las relaciones laborales en Chile.
  • Organizar y fomentar cuotas de contratación de extranjeros con menos de 5 años de residencia en Chile (después de ese período pasan a ser consideradas como chilenos o residentes bajo la ley), según lo estipula la Dirección del Trabajo.
  • Asesorarse según las iniciativas público privadas disponibles hoy en el mercado laboral chileno, como es el programa Empresa Inclusiva de la Sociedad de Fomento Fabril (Sofofa).

 

Fomentar la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo depende de la voluntad de los empleadores y sus colaboradores.

 

Independientemente de las prácticas o políticas implementadas, para que sea un proceso exitoso, todos los miembros de la organización deben ser partícipes activos y entender el valor detrás de este cambio.

 

Asimismo, la empresa debe anticiparse a las situaciones que suceden con la inclusión en el trabajo y capacitar a sus trabajadores en estos temas, para así implementar con éxito una política de inclusión laboral.

Fuente  :  https://www.rankmi.com/blog/mejora-la-diversidad-e-inclusion-laboral-en-tu-empresa-con-estas-buenas-practicas