Es muy importante saber que la discapacidad no te hace menos y tiene distintos origenes Uno de ellos y que me toca vivir, es por accidente A los 18 en plena juventud me cambio todo de todo Pero SI se puede De la mano de Dios o hay imposibles.
Excelente articulo
https://www.linkedin.com/posts/sergiogarciakabande_salud-mental-y-discapacidad-por-accidente-activity-6988957114006204416-i4Z5?utm_source=share&utm_medium=member_desktop
Gracias a la Inteligencia Artificial, las empresas pueden evitar la discriminación desde el momento en que reciben las solicitudes de empleo o las hojas de vida de las y los aspirantes.
No todo en la pandemia resultó negativo. En materia laboral hubo avances que nadie esperaba, como una menor discriminación desde el momento en que las empresas reciben las solicitudes de las y los aspirantes porque, al trabajar a distancia, los reclutadores dejaron de enfocarse en las condiciones físicas o geográficas de las personas.
Ya desde 2018, las y los reclutadores contaban en México con el software SherlockHR, que con tecnología innovadora les ayuda a filtrar los currículums a partir de las habilidades y conocimientos. Pero durante la pandemia, su uso aumentó en un 200 por ciento en beneficio de las personas con discapacidad, según publica el diario Reporte Índigo.
The 2018 Disability Employment Tracker is now open for enrollment. Complete the free and confidential survey by March 1, 2018 to receive a complimentary benchmarking Scorecard.
Completion of the Tracker is a requirement to be considered for the 2018 DiversityInc Top 50 and to compete for the 2018 NOD Leading Disability Employer Seal. Start today: NOD.org/tracker
More and more American businesses share a goal to increase the number of employees with disabilities within their workforce, driven by motivators like competition for top talent, achieving a competitive advantage through diversity, compliance with federal regulations, or all three. As a result, increasing disability self-identification rates among new and existing employees with disabilities has become a priority to many human resources and diversity & inclusion teams.
Yet, at the National Organization on Disability (NOD), we’ve seen that despite making strides in implementing disability inclusion policies and practicesmany companies still struggle to see their percentage of employees who identify as having disabilities rise.
So, as we analyzed the data gained from our 2017 Disability Employment Tracker, the National Organization on Disability’s confidential, annual survey of corporate disability inclusion policies and practices, we aimed to find out what differentiates companies that have been successful at building disability-strong workforces from those that have not.
As we pored over the 2017 Disability Employment Tracker results, which measure practices and outcomes of more than 175 companies that together employ more than 10 million workers, across a range of industries, we sought to discover what companies with an above average percentage of employees had in common.
We uncovered five practices shared by high achieving companies that reported a disability workforce representation of 4% or more:
Companies struggling to attract and keep talent with disabilities should reexamine their efforts against these key practices, which the Tracker results found are correlated to successful workforce outcomes, to identify opportunities for improvement. Without this foundation, companies may struggle to see disability self-identification rates rise.
While the research does show a lot of effort and hard work on the part of employers to advance disability inclusion practices, ultimately, we are not seeing significant increases in disability inclusion in the American workforce. On average, we found the workforce representation of people with disabilities was 3.2%well below the target of 7% set by the Department of Labor for those companies that do business with the federal government. When you consider that one in five Americans has a disability, the gap is striking.
Admittedly, finding the right workers in any labor poolespecially one not yet fully familiar to many employersmay demand some skills and types of effort that are out of the ordinary. Recruiters and hiring managers need to know where to source this talent, and how to address the needs of candidates with disabilities in the pre-offer stage.
A cross-departmental effort, including representatives from IT, Facilities, Legal and HR, is needed to provide comprehensive accommodations in a reasonable amount of time, so employees with disabilities can be successful on the job. Most importantly, leaders must create a culture of trust and open communication to engender a spirit of ‘disability pride’ where employees with disabilities feel welcomed and supported in order to perform, produce and progress. Doing so, will create an employee cohort that will surely be among the most engaged, committed and productive.
The National Organization on Disability, the national leader in helping business tap the disability labor pool, offers companies a complete set of solutions, including benchmarking, program design and planning, and customized local hiring engagements. Our employment experts make the journey with companies, from initial exploration through stage after stage of improvement, all the way to success.
We’ve partnered with over a dozen Fortune 500 companies, like EY, Kaiser Permanente, Prudential Financial, PwC, Sodexo, and Toyota to help them advance their disability inclusions efforts to the next level.
For American businesses that prioritize disability inclusion the benefits are many. Employees with disabilities are a rich supply of talent, ready to be tapped, at a time when talent is at a premium, and the employers who hire from this pool consistently rank employees with disabilities among their best, most dedicated workers, with some of the lowest rates of turnover.
Furthermore, research has shown that the vast majority of consumers prefer to buy from companies who hire people with disabilities, and Americans with disabilities and their friends and families constitute a huge and growing consumer segment with over $3.9 trillion in disposable income.
To start the free and confidential Disability Employment Tracker today, visit www.NOD
Excelente informacion
La Ley General de la Discapacidad (LGD) exige a las empresas de más de 50 trabajadores la obligatoriedad de incorporar un porcentaje de empleados con discapacidad no inferior al 2%. Sin embargo, el espíritu de esta normativa no ha de ser la imposición, sino la constitución de un trampolín hacia la normalización de las personas con discapacidad en el mercado laboral ordinario. ¿Quieres contratar personas con discapacidad? las empresas que optan por crear empleo para personas con discapacidad descubren otras muchas ventajas, más allá del mero cumplimiento de ley:
1) Política de Recursos Humanos más abierta a la Diversidad. Es un error de partida limitar el talento a un perfil determinado. La estrategia de selección debe centrarse en competencias profesionales, en habilidades, actitudes y valores, en definitiva, en talento y no en etiquetas. La diversidad de competencias, experiencias y visiones constituye una oportunidad para las empresas, que deben centrarse en atraer a los mejores en lugar de en aspectos extrínsecos al talento (edad, género, discapacidad, origen, etc). Así, y de forma natural, la contratación de personas con discapacidad refuerza la política de Diversidad de las compañías, dando como resultado una cultura corporativa abierta, sin prejuicios, en sintonía con la sociedad y, por tanto, más competitiva.
2) Mejora del clima laboral. Tras más de 15 años integrando en el mercado laboral a personas en riesgo de exclusión, la Fundación Adecco ha constatado que la diversidad mejora el clima laboral de las organizaciones, enriqueciendo al capital humano en su conjunto y despertando en la plantilla el orgullo de pertenencia, al sentirse afortunados de trabajar en una compañía que fija la atención en el talento de las personas y no en aspectos externos y/o superficiales.
3) Incremento de la competitividad. Las empresas tienen el reto de identificarse con la sociedad, sus valores y diversidad. Incorporar personas con discapacidad a los equipos – un sector que representa el 10% de la población- fortalece esa identidad y tiene un retorno positivo para la empresa, haciendo que conecte mejor con un creciente público potencial. En definitiva, incrementando su competitividad.
4) Refuerzo de la Responsabilidad Social Corporativa (RSC). La contratación de personas con discapacidad constituye un elemento a poner en valor en las políticas de RSC de las empresas. No sólo por los atributos de su cultura corporativa, citados en el primer punto, sino porque refleja su contribución a una sociedad más ecuánime, integradora e igualitaria. De este modo, la empresa refuerza su imagen y reconocimiento social, convirtiéndose en un modelo para otras compañías.
Además de todo lo anterior, las empresas que incorporen a trabajadores con discapacidad cuentan con interesantes ventajas fiscales que enumeramos a continuación:
– Si el contrato se celebra a tiempo completo, la empresa tendrá derecho a las siguientes bonificaciones:
– Si el contrato se realiza a tiempo parcial, la bonificación será proporcional a la jornada pactada en el contrato, sin que pueda superar el 100% de la cuantía prevista.
Además, las empresas recibirán, en caso de que sea necesario, una subvención para la adaptación de puestos de trabajo, eliminación de barreras o dotación de medios de protección personal hasta 901,52€.
Por último, podrán beneficiarse de una deducción de la cuota íntegra del Impuesto de Sociedades en la cantidad de 6.000€ por cada persona/año de incremento del promedio de la plantilla de trabajadores con discapacidad, contratados por tiempo indefinido, respecto a la plantilla media de trabajadores con discapacidad del ejercicio anterior, con dicho tipo de contrato.
– Si el contrato temporal se celebra a tiempo completo, la bonificación de las cuotas de la Seguridad Social oscila entre los 500 €/año y los 5.300€/año, en función del grado de discapacidad, sexo y edad del trabajador.
– Si el contrato se celebra a tiempo parcial, la bonificación de las cuotas será proporcional a la jornada pactada.
Además, también se recibirá una subvención por adaptación del puesto, en los casos que sea necesario, de hasta 901,52€ para la adaptación de puestos de trabajo, eliminación de barreras o dotación de medios de protección.
Por último, la empresa recibirá una bonificación del 100% de las cuotas empresariales de la Seguridad Social (incluidas las de accidente de trabajo y de enfermedades profesionales).
Contrato de formación: La reducción de la cuota empresarial a la Seguridad Social es del 50%. La duración de este tipo de contratos no puede ser inferior a 6 meses ni superar los 2 años, excepto si el convenio colectivo de ámbito sectorial fija duraciones distintas. En ningún caso se pueden superar los 4 años.
Contrato en prácticas: (de 6 meses a 2 años). La reducción de la cuota empresarial a la Seguridad Social es del 50%. La ley permite contratar a titulados, siempre que no hayan transcurrido más de 6 años desde la terminación de sus estudios.
Contrato de trabajo de interinidad para sustituir bajas por incapacidad temporal de trabajadores con discapacidad. Se aplicará una bonificación del 100% de las cuotas empresariales durante el tiempo en que persista la situación.
Transformación de contratos formativos y temporales para el fomento del empleo de las personas con discapacidad en indefinidos con bonificación. Subvención de 3.907 por cada contrato transformado en indefinido a tiempo completo. Cuando el contrato se concierte a tiempo parcial, la subvención se reducirá proporcionalmente a la jornada pactada.
Requisitos de las empresas para beneficiarse de estas ventajas fiscales
– Estar al corriente el cumplimiento de sus obligaciones tributarias y de la Seguridad Social.
– No haber sido excluidos del acceso a los beneficios derivados de la aplicación de programas de empleo por comisión de infracciones muy graves no prescritas.
– El contrato se formalizará por escrito y se acompañará solicitud de alta en el régimen correspondiente de la Seguridad Social, así como el certificado de discapacidad.
– El contrato deberá ser comunicado al Servicio Público de Empleo en los 10 días siguientes a su concertación.
– Además, en el caso de los contratos indefinidos, las compañías beneficiarias estarán obligadas a mantener la estabilidad de estos trabajadores un tiempo mínimo de 3 años y, en caso de despido procedente, deberán sustituirlos por otros trabajadores que también tengan discapacidad. Por otra parte, en este tipo de contratación el trabajador no puede haber tenido vínculo con la empresa o grupo de empresas en los 24 meses anteriores por un contrato similar.
Ponte en contacto con Fundación Adecco y te ayudaremos en la contratación de profesionales con discapacidad. Rellena el formulario del puesto que necesitas y de forma gratuita publicaremos tu oferta de empleo y te orientaremos en la contratación de personas con discapacidad.
Te invito a conocer
